De Hybride Docent
Value Case
Doelstelling
Kunnen en hoe kunnen hybride docenten - docenten met
twee (verschillende) banen - een waardevolle bijdrage leveren aan het
voortgezet onderwijs (vo) in Nederland?
Dat is de hoofdvraag die expertisecentrum Hybride Docent zich de afgelopen twee jaar heeft gesteld. In deze online publicatie vindt u de belangrijkste resultaten en inzichten die in 2016 en 2017 zijn opgedaan in een uitgebreid onderzoek naar de potentiële bijdrage van het hybride docentschap aan:
- Het terugdringen van lerarentekorten;
- het behoud van docenten voor het onderwijs;
- het aantrekkelijker maken van de leraren(loop)baan;
- up-to-date onderwijs dat aansluit op de maatschappij van nu.
Het figuur hieronder toont de hybride docent als een brugfunctie of deeltransitie, waarbij via de functie van hybride docent (van links naar rechts) meer up-to-date kennis van buiten en een nieuw potentieel aan mensen die parttime willen lesgeven richting het onderwijs gaan. Andersom (van rechts naar links) biedt het hybride docentschap voor huidige docenten nieuwe loopbaanmogelijkheden en meer variatie in het werk waarmee ook onnodige uitstroom van docenten die meer zoeken in hun baan kan worden voorkomen. Het illustreert de veronderstelde dubbelslag die te maken is met een hybride constructie. Dit vormde de basis van het onderzoek.
Value Case?
We brengen onze bevindingen en aanbevelingen in de vorm van een value case. Anders dan de meer bekende business case,
nemen we niet de financiële kosten en baten van het aanjagen van het
hybride docentschap als primair uitgangspunt, maar de waardecreatie voor
diverse stakeholders - evenals de spanningen daartussen. Belangrijke
stakeholders zijn samengevat:
- De overheid met haar
brede verantwoordelijkheid voor (investeringen in) de kwaliteit van het
Nederlandse onderwijs, met de daarbij horende infrastructuur, inspectie
en toezicht op bevoegdheden;
- de scholen als
onderwijsorganisatie belast met de o.a. taak zowel kwalitatief (in goede
schoolresultaten) als kwantitatief (in voldoende onderwijsuren) het
onderwijs te verzorgen;
- de (hybride) docenten met
hun belang bij het goed en gezond kunnen uitoefenen van hun werk en een
loopbaan die uitzicht biedt op een duurzame inzetbaarheid binnen en/of
buiten het onderwijs;
- de maatschappij waarin
(jong-)volwassenen mede door het genoten onderwijs volwaardig kunnen
meedoen en met een kansrijke toekomst door vorming en de actuele kennis
en vaardigheden die men heeft kunnen opdoen;
- bedrijven en andere instellingen die hun concurrentiekracht of kwaliteitsniveau halen uit gedegen opgeleide (vak)mensen.
Doelstelling en opzet
De doelstelling van deze Value Case is het blootleggen van de argumenten voor meer hybride docenten in het (voortgezet) onderwijs. Deze kunnen voor zoveel mogelijk stakeholders dienen als verantwoorde redenen om te investeren, te bewegen, te overwegen, te stimuleren of ervoor open te staan. Daarvoor is het ook nodig dat de tegenargumenten zorgvuldig afgewogen worden. Door het opmaken van een balans, hopen we hiermee de waarde samen met de kritische kanttekeningen te kunnen schetsen.
Omdat nog veel mensen onbekend zijn met het fenomeen van hybride werknemers die meerdere banen combineren, geven we eerst een rijk beeld van wat er bekend is over de huidige hybride docenten, hun drijfveren, en hoe zij het hybride docentschap invullen en ervaren. Vragen die centraal staan zijn:
- Wat is een hybride docent?
- Wie zijn er hybride docent?
- Waarom is men hybride docent?
- Is het hybride docentschap wel verantwoord?
Daarna bekijken we de wenselijkheid en werkbaarheid van het hybride docentschap door de ogen van verschillende partijen en stakeholders. Ten aanzien van de wenselijkheid komen de volgende vragen aan bod:
- Wat is de potentiële meerwaarde van het hybride docentschap?
- Wat is het animo om te werken als hybride docent?
Wat betreft de werkbaarheid stellen we de volgende vragen:
- Wat zijn succes- en faalfactoren van het hybride docentschap?
- Wat is een stimulerende beleidscontext voor de hybride docent?
Tot slot, wegen we de argumenten voor en tegen en doen we verdere aanbevelingen in lijn met de ruimte waarvoor draagvlak lijkt te zijn. Tussendoor tonen we intermezzo’s met mediaberichtgeving en online discussies over de hybride docent: hoe wordt erover gepraat in de praktijk?
Over het onderzoek
In 2016 en 2017 is met financiële ondersteuning van het ministerie van OCW een uitgebreid (secundair) kwantitatief en kwalitatief onderzoek gedaan naar de omvang, samenstelling en ervaringen van de huidige groep hybride docenten in het vo. Daarnaast is onderzoek verricht onder reguliere docenten vo en werkenden, evenals onder schoolleiders, om te peilen in hoeverre het hybride docentschap een wenselijke en werkbare manier van werken is. De belangrijkste onderzoeksbronnen die zelf zijn geïnitieerd of tot onze beschikking stonden, zijn:
Verschillende
onderzoeksbureaus hebben dus cijfers aangeleverd om hiermee een beter
beeld te verkrijgen van het hybride docentschap in Nederland –
voornamelijk in het vo. Het expertisecentrum Hybride Docent heeft vragen
uitgezet waarop de externe bureaus of instituten maatwerkantwoorden
hebben geleverd (wanneer de data niet openbaar beschikbaar was). Er is
dus geen onderzoek gedaan door het expertisecentrum zelf, behalve met
betrekking tot de interviews met hybride docenten en schoolleiders.
Lees verder de uitgebreide toelichting op het onderzoek en de gebruikte bronnen.
Wat is een hybride docent?
Het woord ‘hybride’ verwijst naar bijvoorbeeld de hybride auto, een voertuig dat door een combinatie van twee krachtbronnen (benzine en elektrisch) aangedreven wordt. In een hybride loopbaan wordt de loopbaan dus aangedreven door een combinatie van twee banen. En juist in de combinatie van banen vindt men dan mogelijk de persoonlijk ideale loopbaan waarin men zich bijvoorbeeld verder kan ontwikkelen, meer afwisseling, betekenis en werkplezier geniet of een gezonde balans in werkbelasting ervaart. Iets wat men niet kan vinden in één van de banen afzonderlijk.
Definitie
Er zijn volgens ons twee soorten definities van de hybride docent: de inhoudelijke en de technische definitie. Inhoudelijk gaat het over wat een docent die zich in meerdere werelden beweegt anders maakt en extra kan bijdragen. We hebben aan enkele schoolleiders gevraagd hoe zij de hybride docent omschrijven. Dan zeggen ze bijvoorbeeld:
Daarnaast is er een technische definitie om te kunnen bepalen of er sprake is van een hybride docentschap. Technisch hanteren we de volgende uitgangspunten:
Soorten en maten
Binnen deze definities zijn hybride docenten er in vele soorten en maten. In onze verkenning naar docenten die meerdere banen hebben, zie je diverse combinaties. Om een indeling te maken die hout snijdt, kun je vier combinatie-typen onderscheiden. Deze komen voort uit twee vragen die je kunt stellen:
- Is de baan naast het docentschap wel/niet inhoudelijk onderwijsgerelateerd?
- Is de baan naast het docentschap wel/niet gesitueerd in een onderwijscontext?
HD-type 1: In de meest diverse vorm van het hybride docentschap is de andere baan inhoudelijk niet vergelijkbaar met het docentschap (vereist andere kennis en vaardigheden) en vindt het werk ook niet plaats binnen een onderwijsomgeving (niet op school of in samenwerking met scholen). Denk hierbij aan een docent die daarnaast in loondienst of als zelfstandig ondernemer werkt als accountant, online marketeer, verpleger of vertaler. Het hybride docentschap is dan écht een optelsom van twee verschillende banen, zoals het plaatje hieronder toont:
HD-type 2: Iets minder divers is
de combinatie waarbij de tweede baan wel inhoudelijk
onderwijsgerelateerd is, maar niet wordt uitgevoerd binnen een
schoolomgeving. Denk hierbij aan de commerciële bedrijfstrainer,
opleidingsadviseur bij een ziekenhuis of een ambtenaar onderwijsbeleid
bij gemeente of rijksoverheid.
HD-type 3: In derde variant is de andere baan inhoudelijk niet meteen onderwijsgerelateerd, maar wordt deze wel uitgevoerd binnen de context van een onderwijsorganisatie of in samenwerking met een school. Denk hierbij aan de rol van onderwijsinnovator die samen met scholen nieuwe IT-applicaties invoert of scholen adviseert over nieuwe onderwijsconcepten. De tweede baan kan ook een onderzoeksfunctie op universiteit of hbo zijn of een baan als docentencoach of loopbaanbegeleider.
HD-type 4: In de laatste variant vervult de hybride docent in de andere baan ook een onderwijsfunctie en is dat ook binnen een schoolomgeving. Het kan dus gaan over een docent die zowel op een middelbare school én op een basisschool lesgeeft. Of over een docent die daarnaast leraar-opleider op een hbo is. Het kan ook een docent zijn die zowel op een gymnasium als op een ROC wiskunde geeft.
Instromers of uitstromers?
Hybride docenten zijn verder nog te verdelen op basis van de genomen route richting het hybride docentschap: de instroomroute of de uitstroomroute.
Hybride instromers: Je hebt werkenden die als docent het onderwijs instromen, maar de baan of onderneming die ze hadden in deeltijd blijven aanhouden. Zij lijken op de zij-instromers die we kennen in het onderwijs, met het grote verschil dat deze hybride instromers niet per se voornemens zijn om helemaal over te gaan naar het onderwijs.
Hybride uitstromers: Daarnaast zijn er de reguliere docenten die hun onderwijsaanstelling behouden, maar wel inperken om daarnaast parttime uit te stromen naar een andere baan of een eigen onderneming. Zij verlaten het onderwijs dus maar gedeeltelijk of gaan ook een andere onderwijsrol vervullen zonder helemaal met lesgeven te stoppen.
Voor zowel de instroom- als
uitstroomroute richting het hybride docentschap is de feitelijke
loopbaanuitkomst hetzelfde: men werkt deels als docent en deels ergens
anders als werknemer of ondernemer. Het is wel zo dat hybride instromers
en uitstromers andere hybride docenten zijn vanwege de andere route die
men bewandeld heeft, met andere motieven en andere omstandigheden
waaraan men zich moet aanpassen.
Conclusie
We hebben in dit onderzoek geen voorkeurstype. Elk van deze type combinaties van banen zouden op hun eigen manier van waarde zijn voor de docent zelf, de school of de andere stakeholders al eerder beschreven. We bekijken daarom het hybride docentschap met open vizier. In meest algemene zin, dekt de onderstaande definitie voor ons de lading:
Wie zijn er hybride docent?
Op basis van verschillende databronnen is er een beeld te
geven van hoeveel docenten in het voortgezet onderwijs banen
combineren, hoe ze dat doen en wat de hybride docent kenmerkt.
Hoeveel zijn er?
Arbeidsmarktcijfers
over 2014 en 2015 van CBS en TNO tonen dat ongeveer één op de acht
docenten in het vo meerdere banen combineert (waarbij de hoofdbaan
‘docent’ is). Een gewogen representatieve steekproef onder onderwijzend
personeel vo, komt uit op een percentage van 13,6% aan combinerende
docenten (NEA 2014-2015). Dit komt overeen met CBS-cijfers tussen 2005
en 2015, waaruit ook blijkt dat het percentage docenten in het secundair
onderwijs (vo en mbo) met een tweede werkkring schommelt rond de 13%.
In de figuren wordt getoond dat dit percentage structureel hoger ligt
dan het Nederlandse gemiddelde van werknemers die een tweede baan hebben
(tussen de 6-8%). Kijkend naar de totale werkgelegenheid in het vo, zou
dat neerkomen op ongeveer 10.000 docenten die combineren. Dit betekent
dat ieder bestuur, iedere school en iedere rector hiermee te maken
heeft.
Let
wel: deze cijfers gaan dus uitsluitend over hybride docenten met het
docentschap als hoofdbaan (= baan met de meeste werkuren). Waar in de
beschikbare databestanden veel minder zicht op is, zijn de hybride
docenten die hun hoofdbaan elders hebben en een kleiner deel van hun
tijd in het onderwijs werken. Het aandeel docenten in het vo dat banen
combineert, is naar verwachting zeker groter dan 13,6%. Uit aanvullende
cijfers van het CBS (EBB 2014) blijkt dat ongeveer 20.000 mensen in het
onderwijs werkzaam zijn terwijl zij hun hoofdbaan buiten deze sector
hebben. Alleen dit getal betreft de hele onderwijssector (po, vo, mbo en
ho) en is niet beschikbaar voor specifiek het vo.
Verder zijn er helaas geen cijfers beschikbaar over de transitierichting, oftewel: is de combinatie van banen een gevolg van de instroomroute of van de uitstroomroute richting hybride docentschap?
In welke soorten en maten?
Dé hybride docent bestaat niet. Ze zijn er in vele soorten en maten. Dat beschreven we in de vorige sectie. Een belangrijke nuance om te maken, is dat naar schatting één op de vier van deze hybride docenten in het secundair onderwijs twee banen in een onderwijscontext heeft. Het grootste gedeelte combineert het lesgeven met werk of zzp-schap buiten de onderwijscontext (EBB, 2014).
Aansluitend, is er de
indicatie dat 43% van de docenten vo de onderwijsbaan combineert met
zelfstandig ondernemerschap, 42% een combinatie met een overheidsbaan
heeft en een kleinere 15% een combinatie maakt met een baan in
loondienst in het bedrijfsleven (Flitspanel, 2016). We concluderen dat
er dus verschillende HD-types zijn waar te nemen, zonder dat een van
deze dominant is.
Helaas zijn er geen gegevens beschikbaar over wat precies de tweede baan naast het docentschap inhoudt. Wat is daar het beroep? Dat wordt niet uitgevraagd in arbeidsmarktonderzoek. Met aanvullende interviews konden we hier een beeld van geven. Dat komt later aan bod.
Wat kenmerkt de hybride docent?
Afgezet
tegen de reguliere docenten met één onderwijsbaan hebben hybride
docenten ook zaken gemeen (NEA 2014-2015; zie laatste figuur). Ze zijn
significant vaker man (60% versus 44% van de reguliere docenten), hebben
vaker een parttime onderwijscontract van maximaal 24 uur (40% versus
27%) en werken als docent vaker op tijdelijk flexcontract (24% versus
13%). Tussen leeftijden is geen statistisch significant verschil: van de
reguliere docenten is 43%, 50 jaar of ouder. In de groep hybride
docenten is 39%, 50 jaar of ouder. Hybride docenten zijn er dus niet
alleen in het begin van de loopbaan, het is van alle leeftijden.
Ex-hybride docenten
Van het combineren van banen is bekend dat dit geen permanente loopbaankeuze hoeft te zijn (Dorenbosch et al., 2014). Er kan ook sprake zijn van tijdelijke noodsituatie of een overgangssituatie richting een andere baan. Ook kan het een ideaalsituatie zijn die past bij een persoonlijke levens- of loopbaanfase.
In dit onderzoek was er de mogelijkheid om aan ruim 600 reguliere docenten vo te vragen of ze niet nu, maar wel eerder in hun carrière een andere baan naast hun docentschap hebben gehad. Met andere woorden: zijn ze ex-hybride docent? Het viel op dat 34% aangaf dat ze inderdaad eerder in hun loopbaan wel hybride hebben gewerkt (Flitspanel, 2016). Naast huidige hybride docenten zijn er dus ook dus ook een flink aantal ex-hybride docenten die niet onbekend zijn met het combineren van werk.
Conclusie
Wie zijn er hybride docent? Het lijkt een simpele vraag, maar dat is het niet. Bestaande grote Nederlandse arbeidsmarktonderzoeken stellen steeds vaker de vraag of werkenden ook banen combineren. Dat is winst. Maar enkel door het bij elkaar brengen van verschillende onderzoeken kon tot op zekere hoogte worden ingezoomd op het aandeel hybride docenten vo, de wijze van combineren en de typische kenmerken van een hybride docent. Op basis van meerdere en verschillende steekproeven stellen we vast dat minstens 1 op de 8 docenten vo van alle leeftijden een tweede baan heeft (in combinaties van verschillende soorten en maten). Verder is het interessant dat een derde van de docenten met een baan aangeeft een ex-hybride docent te zijn. Het hybride docentschap is in het onderwijs dus zeker geen exotische manier van werken.
Waarom is men hybride docent?
Weten waarom men hybride docent is, geeft een belangrijk inzicht in het hybride docentschap als (on)aantrekkelijk loopbaanperspectief of als manier van werken. Wat zoekt men in de combinatie van twee of meer banen, wat men niet vindt in één baan? Zowel kwantitatief als kwalitatief is gekeken naar de hoofdredenen achter het hybride docentschap.
Hoofdredenen voor een tweede baan
In een van de gebruikte databronnen (NEA 2014-2015) is aan mensen die banen combineren een extra vraag gesteld over de hoofdreden van deze combinatie. In de algemene opinie wordt het hebben van meerdere banen vaak als armoedig of als ‘Amerikaanse toestanden’ beschouwd: men kan niet rondkomen van een enkele baan, dus zal men op zoek gaan naar een tweede of zelfs derde baan. Dat is een heersende gedachte en in Nederland (maar ook daarbuiten) zelfs een hardnekkig misverstand. Cijfers laten keer op keer iets anders zien. Een minderheid (20%) van de Nederlandse werknemers die banen combineren, doet dit uit pure financiële noodzaak - zij hebben meerdere banen om meer uren te kunnen maken om van rond te komen. Onder de hybride docenten in het vo ligt dat aandeel zelfs nog lager (15%). Het onderstaand figuur toont de andere hoofdredenen die aan hybride docenten zijn voorgelegd.
Wat opvalt, is dat meer dan de helft van de respondenten aangeeft er positieve redenen voor het combineren op na te houden. Voor bijna een derde van de hybride docenten (31,6%) is de hoofdreden voor een tweede baan, het willen van meer afwisseling in werkzaamheden of contacten. Tel daar de 25,5% bij op die vooral zoekt naar een manier om zichzelf breder te ontwikkelen en je ziet een meerderheid onder de hybride docenten die het combineren niet als financiële noodsituatie ziet, maar als groeikans. Voor opgeteld 26% spelen financiële motieven wel een hoofdrol, waarbij er onderscheid te maken is tussen de groep die hybride werkt vanuit financiële noodzaak (14%) en degenen die het aanvullende inkomen niet per se nodig hebben maar gebruiken als welkom extraatje (12%).
Daaraan toegevoegd, zijn er
werkzekerheidsredenen: hierbij speelt mee dat meerdere banen kunnen
fungeren als meerdere ijzers in het vuur bij verschillende werkgevers of
opdrachtgevers. Als zzp’er zorg je daarmee voor een stabiel inkomen uit
loondienst. Als iemand op bijvoorbeeld op basis van een tijdelijk
contract werkt, zorg je ervoor dat je je niet laat verrassen wanneer dat
contract onverhoopt niet verlengd wordt. Je hebt dan nog een baan
achter de hand. Dit soort zekerheidsredenen spelen opgeteld voor 11% van
de hybride docenten een rol. Je kunt stellen dat een goede meerderheid
van de hybride docenten er positieve redenen op nahoudt om een andere
baan naast het docentschap te hebben.
Redenen voor hybride instroom of uitstroom
Interviews
met 24 hybride docenten die op het moment van bevraging twee banen
hadden, geven meer kleur aan wat men precies zoekt in de combinatie van
banen. Hierbij kunnen we meer specifiek onderscheid maken tussen hybride
instroomredenen (waarom wil men van buiten deels in het onderwijs
werken?) en hybride uitstroomredenen (waarom wil men als docent deels
elders werken?).
Algemene redenen
In het algemeen geldt voor zowel docenten die kiezen voor een tweede baan, als voor de werkenden die deels in het onderwijs gaan werken dat voor hen persoonlijk de combinatie bijdraagt aan:
- Professionele groei;
- leuker werk door meer afwisseling in werk, collega’s en contacten;
- uitbreiding van hun netwerk;
- meer vaardigheden kunnen opdoen en inzetten;
- het gevoel een unieke bijdrage te kunnen leveren.
Dit komt overeen met de positieve redenen die we eerder zagen.
Hybride instroomredenen
Specifieke instroomredenen om deels docent te worden, zijn er ook. Bijvoorbeeld het kunnen leveren van een maatschappelijke bijdrage. Zoals een accountant die daarnaast is gaan lesgeven als docent Management en Organisatie het formuleert:
“Ik wil het niet te zwaar aanstippen, maar je doet als docent een heel klein beetje iets aan burgerschapsvorming. We zijn geen Moeder of Vader Theresa en we moeten vooral niet onze eigen rol overschatten, maar het is wel heel leuk dat je met een kleinigheidje iets kunt betekenen, dan is ook wel heel waardevol.”
Meer inhoudelijk is de behoefte om als professional buiten het onderwijs de passie voor het vak over te dragen. Zo zegt een grafisch vormgever en deels mbo-docent Vormgeven en Media:
“De reden waarom ik het doe, is omdat ik een vakman ben. Ik ben een vakman als vormgever en ik wil die passie aan mijn studenten overbrengen. Als je daarnaast dan ook nog les geeft, kun je studenten veel beter laten zien hoe het echt in het vak gaat. Ze geloven je ook meer, die studenten.”
Meer pragmatisch is ook het zekerheidsargument. Naast een baan als zzp’er of ondernemer biedt een onderwijscontract ook een stuk financiële zekerheid, zonder dat je eigen onderneming hoeft op te geven. Zoals een architect én docent Onderzoek en Ontwerpen zegt:
“Als docent is het salaris prima, maar ook niet zoals in het bedrijfsleven. Aan de andere kant betekent een eigen bedrijf onzekerheid. Je kunt dus aan de ene kant zeggen: de vastigheid van het lesgeven is een voordeel en van de andere kant kan het financieel interessant zijn om meer uren in het bedrijfsleven te steken.”
Hybride uitstroomredenen
Aan
de andere kant zijn er specifieke hybride uitstroomredenen. Waarom doen
docenten deels ook iets anders? Hier gaat het vooral ook over het extra loopbaanperspectief
dat een baan naast het docentschap kan bieden. Een docente Frans die
daarnaast ook als zzp’er onderwijsinnovaties ontwikkelt, zegt:
“Een van de redenen om er iets naast te doen, is om niet het gevoel bij het onderwijs te hebben: dit is wat ik nog 40 jaar ga doen. Het houdt het spectrum breed voor wat je nog meer op de arbeidsmarkt zou kunnen doen. Dat is voor mij een heel belangrijke factor.
Heel
concreet is de observatie van een docent die daarnaast beleidsambtenaar
op het ministerie van OCW is geworden en daardoor in een hele andere
context meer ontwikkelkansen ziet:
“Ik kan nu ook in een grotere en meer professionele organisatie werken. Dat biedt ook meer ontwikkelmogelijkheden.”
Het kan zelfs een sterkere arbeidsmarktpositie
bieden als men ook als docent blijft werken. Een docent natuurkunde én
leraar-opleider bij een hbo-instelling zegt het letterlijk:
“Doordat ik ook een baan heb als regulier docent, ben ik aantrekkelijker voor mijn werkgever bij de lerarenopleiding.”
Een
heel interessante andere reden om er iets naast te doen, is niet meteen
het belang van iets nieuws doen voor de toekomst, maar het belang dat
het huidige docentschap langer leuk blijft. Een docent maatschappijleer en daarnaast ook zelfstandig online marketeer stelt:
“Door de combinatie blijft het onderwijs leuk. In die zin, ik vind het onderwijs eigenlijk het leukste wat ik doe, maar op het moment dat ik dit fulltime zou doen, dan denk ik dat ik door een heleboel redenen sneller klaar zou zijn met het onderwijs.”
Een
docent economie én rijksambtenaar ziet het gevaar van het fulltime
leraarschap als zijn motivatie. Voor hem is het combineren ook een
doelbewuste keuze om creatief te kunnen blijven:
“Als wij fulltime les moeten geven, slaat ons dat vast, onze creativiteit wordt doodgeslagen. Juist de parttime factor bied ons ruimte om na de lessen nog na te kunnen denken.“
Conclusie
Hybride docenten combineren veelal niet uit (financiële) noodzaak. Ze zoeken vooral ook afwisseling, professionele groei en ontwikkelkansen in de tweede baan. Dat geldt voor de meerderheid van de hybride docenten die zijn onderzocht. In interviews met hybride docenten hoor je verder nog een diversiteit aan redenen die maken dat men graag combineert. Maar hoe zijn deze nu te kwalificeren?
Ontwikkelnoodzaak?
De redenen om als hybride docent het onderwijs in te stromen, liggen veel meer op het vlak van het vervullen van de wens om les te geven en zo iets maatschappelijk bij te dragen en/of de passie voor een vak over te dragen aan mogelijk toekomstige collega’s.
Als het gaat om de uitstroomredenen om als docent een hybride docent te worden, komen er twee belangrijke zaken bovendrijven, die niet meteen positief te noemen zijn:
- Het perspectief van ‘leraar voor het leven’ is niet altijd even aantrekkelijk;
- het fulltime werken als docent in een schoolcontext is evenmin aantrekkelijk.
Je kunt zeggen dat er naast een beperkte financiele noodzaak, een grotere ontwikkelnoodzaak voor het combineren van banen is. In het eerste geval, kan men niet rondkomen van het salaris bij één baan en in het tweede geval, is het pespectief van één docentenbaan (voor het leven) een ‘knellend perspectief’, ondanks dat men wel veel voldoening haalt uit het lesgeven zelf.
Het is bekend dat het onderwijs in onderzoek slecht scoort op de factor loopbaanmogelijkheden (Voion, 2016). Hybride docenten vormen mogelijk een groep die niet afwacht en (alvast) anders gaat werken. Voordat men óf in de onderwijsfuik trapt en fulltime blijft hangen (omdat men niet meer anders kan) óf voordat men helemaal uitgekeken raakt op het onderwijs en de sector fulltime verlaat. Dat is een bijkomend en urgent signaal vanuit hybride docenten, terwijl het tegelijkertijd ook een oplossingsrichting aandraagt.
Is het hybride docentschap verantwoord?
Het gevaar van het bestuderen van de huidige groep
hybride docenten is dat zij getypeerd kunnen worden als de ‘overlevers’,
terwijl mogelijk een heleboel anderen voor hen ‘gesneuveld’ zijn, omdat
het combineren van banen (voor hen) niet werkte. De redenen voor
hybride docentschap mogen dan goed zijn, maar zij kunnen in de praktijk
tot een onwerkbare arbeidssituatie leiden. Dit is onwenselijk.
Belangrijk is dus het onderzoeken van de vraag of het hybride
docentschap als manier van werken wel verantwoord is.
Meer stress en burnoutklachten?
Het ligt voor de hand te denken dat een extra baan ook extra gedoe en (extra) stress met zich meebrengt en hiermee burnouts of werknemerverzuim in de hand werkt. Omdat reguliere docenten vo in het algemeen al hoog scoren op werkdrukindicatoren en voornamelijk burnoutklachten (Voion/NEA 2015), is de vraag of de welzijns- en burnoutrisico’s nog hoger zijn voor hybride docenten.
Op
basis van verrichte analyses (NEA 2014-2015) bleek de groep hybride
docenten in de mate van burnoutklachten niet significant te verschillen
van de reguliere docenten vo. Ook op de vraag of men kan voldoen aan de
psychische eisen die het werk stelt, zijn er geen significante
verschillen tussen beide groepen. Verder bleken hybride docenten niet
significant vaker te ervaren dat werk leidt tot verwaarlozing van
privé/thuis-verplichtingen buiten het werk.
Ervaren nadelen van het combineren?
Is dit hybride werken dan helemaal niet anders in de beleving van de hybride docent? We hebben enige indicatie uit zowel de interviews als uit aanvullend onderzoek dat hybride werken in vergelijking met één docentenbaan meer intens is. Nadelen als weinig vrije tijd, altijd bezig zijn met werk, teveel werkdruk of dubbele administratie, worden door 20-25% van de hybride docenten genoemd. Maar, er is een groter deel (28%) dat helemaal geen directe nadelen ervaart. De interviews geven een kwalitatief beeld van wat hybride docenten als moeilijk en intensief kunnen ervaren:
“Als je twee keer een halve baan hebt, ben je er altijd wel meer tijd mee kwijt dan als je één fulltime baan hebt. Omdat er altijd wel meer werk bijkomt waar je moeilijk onderuit komt of omdat er adhoc dingen van je verwacht worden.” (Docent/Accountant)
"Combineren, betekent zeker wat extra werk. Hoe leuk het ook is, het is ook onrustig." (Docent Gymnasium/Docent Vavo)
“Je hebt altijd nog wel wat op je to-do-lijstje staan. Ik ken collega’s die het hele weekend kunnen chillen. Docenten die alleen lesgeven, kunnen zeggen: “ik heb alles bijgewerkt en prima.” Dat heb ik door deze combinatie gewoon niet.” (Docent/Architect)
Stopredenen ex-hybride docenten?
Naast de huidige hybride docenten hebben we ook de ex-hybride docenten de vraag gesteld waarom zij destijds zijn gestopt met een tweede baan ernaast. Stopredenen zijn een goede indcator van wat uiteindelijk niet werkt in de praktijk. In de groep van ruim 200 docenten die ooit banen gecombineerd hebben, geeft 19% als hoofdreden aan te zijn gestopt vanwege de werkdruk en stress die het gaf (zie figuur). Daarnaast geeft 9% aan te zijn gestopt omdat het te moeilijk bleek om te organiseren qua (reis)tijd. De stress en de mogelijk chaotische werkdagen spelen zeker een rol, maar vormen niet de belangrijkste reden. Een vaker genoemde stopreden is dat men betere kansen kreeg in een van de twee banen of in een nieuwe baan. Dan gaat het dus over een nieuw perspectief dat geboden werd en aanleiding gaf tot andere keuzes, en dus niet een negatieve (stress)reden die noodzaak vormde tot stoppen.
Hybride docentschap wel/niet overwegen?
Een
laatste check is de vraag of reguliere docenten van nu zouden overwegen
hun huidige baan te combineren met een tweede baan. Een belangrijke
waarschuwing zou het zijn als de ex-hybride docenten hier veel
terughoudender over zijn dan docenten die nooit eerder gecombineerd
hebben. Zij zullen zich niet twee keer aan dezelfde steen willen stoten.
De resultaten (zie nevenstaand figuur) laten daarentegen
zien dat ex-hybride docenten juist significant vaker (weer) een tweede
baan zouden overwegen (75%) dan reguliere docenten (64%). Het is dus
niet zo dat docenten die ooit gestopt zijn met een tweede baan allemaal
voorgoed afgeknapt zijn op het combineren van banen. Integendeel.
Conclusie
De optelsom van deze bevindingen maakt duidelijk dat er geen aanwijzingen zijn dat het hybride docentschap als manier van werken onverantwoord is. Natuurlijk zijn er gevallen waarin het niet werkt en het tot stress leidt/leidde, maar de cijfers uit verschillende bronnen geven geen structurele aanleiding tot grote voorzichtigheid. Ja, het combineren zal deels intenser werken kunnen zijn. Nee, we zien daarvan geen duidelijke negatieve consequenties in zowel de groep die nu combineert als bij de groep docenten die in het verleden banen heeft gecombineerd.
Voor deze Value Case is dit een belangrijke bevinding. Het betekent dat het hybride docentschap op zichzelf geen structurele gezondheidsschade berokkent aan de docenten die op deze manier werken.
Meerwaarde van hybride docenten?
Nu we beter zicht hebben op wie de hybride docent is,
gaan we hieronder in op de potentiële meerwaarde van het hybride
docentschap in het licht van het huidige onderwijslandschap. Wat kan het
onderwijs hebben aan het bieden van ruimte voor het hybride
docentschap? Het is belangrijk hierbij verschillende uitkomsten voor de
docent zelf, de school en het onderwijs in het algemeen van elkaar te
onderscheiden. In dit deel beschrijven we de meerwaarde van de hybride
constructie voor:
- De hybride docent zelf (loopbaanverrijking?);
- voor het onderwijs dat ze geven (kwaliteitsimpuls?);
- voor de school waarop ze werken (strategische waarde?).
Loopbaanverrijking?
Het
aantrekkelijk maken en houden van de lerarenloopbaan is een actueel
thema. Er wordt in de onderwijscontext ook wel gesproken van het gevaar
van de ‘onderwijsfuik’ – eens docent, altijd docent (Voion, 2014). Daar
is op zich niets mis mee, totdat het werk niet meer goed past bij de
docent en hij of zij geen kansen meer ziet of heeft om de eigen loopbaan
anders in te richten.
In een recent rapport van ROA en CAOP (2016) wordt duidelijk dat docenten (en schoolleiders) vo kritisch zijn over carrièreperspectieven- en mogelijkheden. Hoewel de introductie van de functiemix gewaardeerd wordt en meer mogelijkheden biedt om (financieel) promotie te maken, wordt uit het rapport tevens duidelijk dat een docent ook alternatieve perspectieven verlangt naast een uitbreiding van (management)taken of meer salarisgroei. Hybride docentschap zou passen in een breder palet aan loopbaankeuzes in de vorm van een hybride ontwikkelroute of ‘career track’, waarbij het normaal is dat men ook deels buiten de school werkt. Maar biedt het hybride docentschap ook deze vorm van (loop)baanverrijking?
In ons onderzoek is hybride docenten gevraagd naar de persoonlijke voordelen van het combineren van banen. Meer dan de helft van de bevraagde hybride docenten geeft daarbij aan dat in de combinatie van banen:
- Men meer doet wat men leuk vindt;
- men persoonlijke groei ervaart;
- men meer doet wat men goed kan.
Dat zijn belangrijke indicatoren van ‘duurzame inzetbaarheid’, zoals dat in beleidsjargon heet. Docenten ervaren een betere fit of passing met hun motivatie en kwaliteiten. Andere voordelen zijn er ook maar minder eenduidig, waarbij opvalt dat de financiële voordelen er niet uitspringen. Het was al niet de belangrijkste reden om te combineren, maar het is dus ook geen prominente bijvangst voor hybride docenten.
Kwaliteitsimpuls voor het onderwijs?
Een andere potentiële meerwaarde is de bijdrage van de hybride docent aan de kwaliteit van het hedendaagse onderwijs. Dit is veel moeilijker te onderzoeken dan de meerwaarde van het hybride docentschap voor aantrekkelijke lerarenloopbanen. Toch is dit een vaak gehoord argument, vanwege de up-to-date praktijkkennis die een hybride docent van buiten rechtstreeks het klaslokaal in kan brengen. Dit kan dus iets zijn wat een reguliere docent, hoe goed deze ook is, gewoonweg moeilijker kan bewerkstelligen. De wisselwerking of kruisbestuiving tussen de wereld buiten en binnen het onderwijs zou dan een inhoudelijke surplus in de klas kunnen bieden. De vraag is: kan de hybride docent op een unieke manier de onderwijskwaliteit een impuls geven en hoe werkt dat dan?
Uit
de interviews met 23 hybride docenten blijkt dat zij zien dat er een
verschil te maken is tussen de directe meerwaarde voor de
klas/leerlingen en een meer indirecte meerwaarde voor de school en haar
relaties met de buitenwereld.
Directe meerwaarde in de klas
Heel direct neemt een hybride docent iets mee van buiten naar binnen. Dat kunnen actuele praktijkvoorbeelden zijn, bijvoorbeeld in het geval van docent economie die daarnaast accountant is:
“Wat echt een voordeel is, is dat ik heel veel dingen uit mijn praktijk kan inbrengen in mijn les. Dus ik heb ergens een adviesopdracht gedaan of een (boekhoud)controle gedaan, dan kan ik daar allerlei punten uit meenemen als praktijkvoorbeeld in mijn les.”
Het kunnen ook didactische technieken zijn of innovatieve, moderne manieren
van leren. Zo zijn er geïnterviewde hybride docenten die innovatie in
de klas brengen vanuit hun andere baan als ondernemer of innovator. Een
docent natuurkunde gebruikt de kennis die hij heeft van gamification
actief, waardoor hij zijn leerlingen een “cooler” verhaal kan bieden.
Een docente aardrijkskunde die daarnaast zelfstandig nieuwe
onderwijsconcepten maakt, zegt:
“Ik ben bezig geweest met een partij die speelfilms in de klas willen gebruiken als lesmateriaal. Ik heb daar de didactische elementen aan toegevoegd zoals welke leerdoelen het moet bedienen. Dit breng ik concreet mee naar school om aan vernieuwing en innovatie te doen.”
Verder zijn er voorbeelden van de manier waarop hybride docenten andere kennis en vaardigheden mee de klas en de school in brengen. Zo is er de docent maatschappijleer die ook online marketeer is:
“Ik kom uit de marketing, dus de technieken die ik daar leer om de aandacht te houden, die gebruik ik ook in mijn lessen. Ik zorg wel dat de dingen die ik vertel aansprekend blijven.”
Vanuit de combinatie docent natuurkunde en lerarenopleider aan een hbo-instelling komen ook feedbackvaardigheden mee de school en klas in:
“Vanuit de lerarenopleiding geef ik aan studenten veel meer feedback. Dat is iets dat in het reguliere onderwijs richting leerlingen en tussen docenten onderling weinig structureel is.”
Zelfs een docent maatschappijleer die
zowel op een gymnasium als een vavo lesgeeft, ziet een belangrijke
meerwaarde van zijn combinatie van twee onderwijsbanen. Hij heeft het
over het bredere maatschappelijke perspectief dat hij zijn leerlingen kan bieden:
“Ik werk echt in twee extremen van het maatschappelijke spectrum. Aan de vavo doceer ik allerlei jongeren die om de een of andere reden hun school eerder op vmbo, havo of vwo niet hebben afgemaakt en wel nog dat diploma willen halen. Hier zitten leerlingen van “all walks of life”, die lang zijn gaan reizen, een verslaving hebben of in detentie hebben gezeten. Je kunt zeggen dat de maatschappij in haar volle breedte in de klas zit, met al haar verschillende meningen. Als docent maatschappijleer is dat echt een uitdaging en totaal anders dan lesgeven aan gymnasten die toch in een klein wereldje leven. Wat ik leer ik op de vavo en neem ik mee naar het gymnasium.”
Nog
concreter wordt de bijdrage aan het onderwijs als blijkt dat in een
vakgebied zoveel aan het veranderen is, dat je dat als reguliere
(vak)docent na enkele jaren niet meer helemaal scherp hebt. Dan is er
een update nodig. Een docent die daarnaast ook architect is, zegt:
“Je weet wat er gevraagd wordt vanuit het bedrijfsleven en wat er verandert. Je kent de vaardigheden die van mensen gevraagd worden en de kennis die daarbij komt kijken. Dat blijf je dan in de gaten hebben en kun je aan leerlingen meegeven.”
Een mbo-docent én actief grafisch vormgever, zegt het nog stelliger. Volgens hem zijn er grote gaten ontstaan tussen wat geleerd wordt en wat er in de praktijk gevraagd wordt:
“Ik zie vaak dat docenten die echt fulltime voor de klas staan wel cursussen volgen op pedagogisch of didactisch gebied maar inhoudelijk volgen zij echt totaal geen cursussen. Je merkt dat die docenten dingen vertellen die tien jaar geleden in ons vakgebied waarheid waren. Toen hebben ze het geleerd maar dingen veranderen in ons vakgebied zo snel dat wat ze tien jaar geleden hebben geleerd eigenlijk niet meer geldt de dag van vandaag.”
De quotes van hybride docenten maken duidelijk dat zij voor zichzelf en voor de eigen leerlingen soms iets extra’s kunnen toevoegen. Het is volgens ons geen kwestie van beter of slechter onderwijs bieden, maar een kwestie van ander onderwijs, waarin andere voorbeelden, technieken en vaardigheden worden gebruikt en/of aangeleerd. Op de vakdomeinen waar juist een grote kloof zit tussen onderwijs en praktijk kan het zo zijn dat er inderdaad een surplus mogelijk is. Daar voorkomt de hybride docent dat er gedateerde kennis en vaardigheden gedoceerd worden.
Strategische meerwaarde voor de school?
Naast
de directe meerwaarde voor het onderwijs, verwijst de indirecte
meerwaarde vooral naar de bijvangsten van het hybride docentschap voor
de school. Een belangrijke bijvangst is het externe professionele netwerk
dat iemand meebrengt naar de school. Zo zeggen twee docenten die ook
lerarenopleider zijn, dat zij makkelijk een goede stagiair kunnen
meebrengen naar de school:
“Ik kan goede stagiairs veel makkelijker aan de school verbinden. Ik heb zicht op deze populatie en kan ze bereiken en in contact brengen met school.”
Maar
ook eventuele stageplekken, meeloopadressen of bedrijfsexcursies voor
de leerlingen zijn bij een breder professioneel netwerk van een hybride
docent makkelijker te regelen.
Daarnaast zijn er structurele samenwerkingen
tussen school en andere bedrijven of onderwijsinstellingen, waar
hybride docenten een rol in kunnen spelen. Zoals een docent natuurkunde
en ondernemer die ook een innovatiebeurs heeft bij de TU
Delft:
“Ik werk ook voor de TU Delft waar vo-scholieren een excellentie-programma kunnen volgen. Daar doet onze school ook aan mee. Ik heb daar dus leerlingen zitten die ik nu les geef of les heb gegeven. Ik heb daardoor heel erg de schoolvisie in beeld.”
Verder geven sommige hybride docenten aan soms een sparringpartner
te kunnen zijn voor de schoolleiding. Zoals de docent die daarnaast
accountant is en financieel kan meedenken, maar ook verschillende
leraar-ambtenaren die bij het ministerie van OCW werken en daarmee heel
goed op de hoogte zijn van beleidsontwikkelingen en regelingen waar een
school gebruik van kan maken (zonder misbruik van deze kennis
natuurlijk).
Naast
instrumentele zaken zoals toegang tot stagiairs, betere samenwerkingen
of kennis van buiten die ook bruikbaar is op schoolniveau, zien sommige
geïnterviewden hun hybride docentschap vooral ook passen bij hun
ideaalbeeld van een school (en haar docenten) die middenin de maatschappij staat. Een promovendus die daarnaast docent Engels is, zegt het heel concreet als volgt:
“Ik wil zeker niet alle docenten verplichten hybride te werken, maar onderwijs zou eigenlijk alleen maar in combinatie moeten zijn. In ieder geval veel meer, zodat ieder vakgebied ook met één poot in de maatschappij staat. Dat is precies wat we nodig hebben, denk ik voor scholen en voor de toekomst”.
Een andere hybride docent zegt hierover:
“Wanneer je alleen lesgeeft, heb je alleen maar twee soorten muurtjes; je hebt de muurtjes van het klaslokaal en je hebt de muurtjes van de school en die zijn helemaal dicht. Het is heel moeilijk als organisatie om dan in de samenleving te staan als je als docent in je eigen mini-samenleving leeft. Dat wat meer opentrekken, zou goed zijn.”
Conclusie
De meerwaarde van het hybride docentschap voor de docent zelf, het onderwijs en de school, is een belangrijk onderdeel in deze Value Case. Je kunt er niet zomaar een getal opplakken in termen van meer productiviteit of betere schoolresultaten et cetera. Wel is te redeneren vanuit (loopbaan)beleidsdoelstellingen of onderwijsdoelstellingen van de school. Wat wil een school voor haar leerlingen, docenten en omgeving? Passen de genoemde bijdrages van de hybride docenten daarbinnen? Heeft het hybride docentschap daarmee mogelijk waarde?
Wat we hebben willen tonen, is de meerwaarde in de volle breedte - zowel direct als indirect. Het laat in ieder geval zien dat het hybride docentschap een verrijking kan zijn voor de invulling van meer aantrekkelijke en passende loopbanen voor docenten. Dit is een belangrijk thema in het licht van duurzame inzetbaarheid, de blijvende motivatie van docenten en het behoud van docenten voor het onderwijs. Daarnaast levert hybride docentschap een bijdrage aan het onderwijs en aan de school, vooral op beleidsthema’s als onderwijsvernieuwing en de connectie van de school met de maatschappij en de up-to-date aansluiting op het bedrijfsleven.
Succes- en faalfactoren van het hybride docentschap
Mogelijk dat aan de hand van het bovenstaande een beeld
ontstaat waarbij het hybride docentschap een panacee is voor meerdere
uitdagingen in het onderwijs. Anderzijds weten we ook dat ongeveer een
op de drie ex-hybride docenten ooit is gestopt vanwege de werkstress of
het feit dat de combinatie van banen in praktijk (voor hen) niet te
organiseren bleek. Het is zeker niet vanzelfsprekend dat het hybride
docentschap werkt voor de school en/of de hybride docent zelf. De vraag
is: Welke succesfactoren vergroten de kans dat het hybride
docentschap een meerwaarde kan opleveren voor docent én school, en welke
faalfactoren verkleinen deze kans?
Factoren van belang
Op
basis van het onderzoek komen wij tot drie belangrijke factoren die
volgens ons meewegen in het succes of het falen van het hybride
docentschap in de praktijk. Deze liggen allereerst in de feitelijke
constructie van de combinatie van banen: in zowel de uren die men maakt
als de soort banen die men combineert. We noemen dat de combi-constructie.
Ten
tweede speelt de sociale omgeving waarin de hybride docent werkt een
rol als het gaat om steun en/of waardering die men ervaart van de
school, collega-docenten en het thuisfront. Dit is de combi-context.
Als laatste hangt het ook van de docent zelf af in hoeverre hij of zij uit de voeten kan met de eisen die hybride docentschap aan de hybride docent stelt. Hier gaat het over de benodigde combi-skills.
Elk van deze drie factoren en de belangrijkste inzichten uit interviews met de hybride docenten bespreken we hieronder.
Wat is een goede combi-constructie?
Wat, hoeveel en hoe men als hybride docent combineert, is erg divers te noemen. We bekijken de werkbaarheid van de combi-constructie in meer detail op de volgende punten:
- Maakt het uit in welke baancombinaties men werkt?
- Wat is een werkbare verdeling van uren over beide banen?
Doen baancombinaties ertoe?
Als
we kijken naar de cijfers en de 23 hybride docenten die we uitgebreid
hebben geïnterviewd, maakten we al eerder een onderverdeling in vier
HD-types waaronder bijvoorbeeld de volgende acht soorten baancombinaties
te scharen zijn:
De vraag is of de soort baancombinatie uitmaakt voor de werkbaarheid het hybride docentschap?
Alle type baancombinaties komen in
praktijk voor, al zijn er indicaties dat combinaties met een baan in het
bedrijfsleven in de minderheid zijn (15%, zie sectie ‘Wie zijn er hybride docent?’).
Het komt vaker voor dat het docentschap wordt gecombineerd met het
zzp-schap of een baan bij de overheid (waaronder ook aanstellingen aan
een andere school, hbo of universiteit). Deze cijfers geven enige
indicatie van de werkbaarheid van bepaalde combinaties als het op
initiatief van de werkende zelf is (dus zonder extra beleidsstimulans).
Op eigen initiatief vormt de combinatie van het docentschap met een baan
in loondienst bij een regulier bedrijf waarschijnlijk de grootste
uitdaging. Er zijn een paar verklaringen, al hebben we deze niet verder
onderzocht:
- Bedrijven hebben mogelijk meer dan het
onderwijs een onvoorspelbare context waarin iedereen flexibel en
beschikbaar moet zijn. Daarin past het stimuleren van een tweede baan
onder het eigen personeel minder;
- tevens zou de zogenaamde 'parttime penalty' een grotere rol kunnen spelen in het bedrijfsleven. Hierbij krijgen parttimers niet dezelfde (carrière)kansen als fulltimers en wordt er minder in hen geïnvesteerd in de vorm van trainingen en opleidingen. Hierdoor wordt het minder aantrekkelijk om banen te combineren;
- de status van het beroep van docent is al enkele jaren aan het dalen (blijkt bijvoorbeeld uit de 'beroepsprestigeladder').
Specifieke docenten-skills worden niet of weinig gewaardeerd buiten het
onderwijs en werkervaring telt dan ook niet of weinig mee als buiten
het onderwijs gesolliciteerd wordt;
- aan de andere kant kan het beeld bij docenten van het werken bij een (commercieel) bedrijf ook negatief gekleurd zijn, met als gevolg dat men minder op zoek gaat naar een tweede betrekking in het bedrijfsleven. Of men denkt bij voorbaat dat het combineren daar niet kan. Dan zet de docent zelf een combinatie met het bedrijfsleven buiten spel.
Wat op eigen initiatief
dus beter werkbaar lijkt, is een combinatie van het docentschap met
eigen ondernemerschap. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn:
- Als
eigen baas heb je vrijheid om je eigen tijd in te delen en ben je
minder afhankelijk van de grillen van een organisatie die beroep op je
doet;
- je bent als zzp’er meer gewend om flexibel te moeten werken ook richting de docentbaan;
- het is voor enige inkomenszekerheid aantrekkelijk om er als zzp’er een onderwijsbaan in loondienst naast te hebben.
Verder
komt het meer voor dat docenten er een andere baan binnen de overheids-
en onderwijssector op na houden. Hier zijn mogelijk meer aantrekkelijke
combinaties te vormen, omdat:
- De kans groter is dat er
een directe relatie is tussen het werk in een baan als lerarenopleider,
onderzoeker, beleidsambtenaar en het werkveld van een docent of school;
- in
beide banen de publieke zaak en maatschappelijke taak voorop staan. Dan
voelt dezelfde persoon zich aangetrokken tot verschillende soorten
banen, maar wel in het publieke en openbare domein;
- verschillende
banen in de overheidssector een grotere kans hebben om onder dezelfde
sociale verzekeringen en hetzelfde pensioenfonds te vallen, wat de
drempel om te combineren verlaagt.
Doen urencombinaties ertoe?
Het
hybride docentschap vraagt veelal om het combineren van twee parttime
banen. Het kan daarbij erg uitmaken voor de werkbaarheid hoeveel uren de
hybride docent in elk van de banen maakt. Is er bijvoorbeeld sprake van
een ondergrens aan uren om met elk van de banen goed uit de voeten te
kunnen? Als docent heb je bijvoorbeeld te maken met directe lesuren en
de indirecte uren die je moet kunnen besteden aan lesvoorbereiding,
nakijkwerk en alles wat er komt kijken bij administratie en overleg. Hoe
past dat in een combinatie van werkzaamheden als ook de andere baan
tijd en aandacht vraagt? De vraag hierbij is daarmee: Maakt de urencombinatie uit voor de werkbaarheid van het hybride docentschap?
In interviews met de hybride docenten die wij konden spreken, is hen gevraagd naar hun precieze baan- en urenconstructie. Het figuur hiernaast toont de urenconstructie van hybride docenten in beide banen op weekniveau. Bovenin staan de combinaties waarin men als docent de meeste uren maakt; onderin staan de combinaties waar het docentschap de kleinste baan is.
Opvallend is dat er in de ‘docent-uren’ (rood in het figuur) wat minder variatie zit. Het grootste deel van de hybride docenten heeft een docentenaanstelling tussen de 16 en 24 uur per week. In praktijk kan het zijn dat men bij 16 uur (twee dagen) wel meer dan twee dagen in de week op school aanwezig is. De uren worden dan gespreid over meerdere werkdagen. Aan de rechterkant (geel in het figuur) zit er veel meer variatie in de uren die men maakt. Dit duidt er mogelijk op dat je als docent zeker twee á drie dagen moet maken, terwijl dit in de andere banen veel minder een vast gegeven hoeft te zijn.
Ondergrens?
Het onderwijs lijkt te vragen om een
minimum aantal werkuren - een ondergrens. Daarover zeggen hybride
docenten bijvoorbeeld het volgende:
“Ideaal zou zijn bij beide werkgevers drie dagen aanwezig te zijn, maar dat gaat niet”
“Ik denk dat iedereen die minder dan drie dagen op school is, de feeling met de school verliest. Je kunt dan je lessen nog wel goed doen, maar dan is het heel erg ‘eilandenwerk’. Het is bijna onmogelijk.”
Maar er is dus ook een groep hybride docenten die 16 uur docent zijn en dat wél werkbaar vinden:
“In het voortgezet onderwijs moet je minimaal twee dagen of twee keer per week op school zijn. Eén dag op school is echt te weinig en niet mogelijk."
“Voor mij geldt dat twee dagen op school net mogelijk is als ik van die twee dagen dan in ieder geval wel les geef op vergaderdagen."
Er is geen definitieve
ondergrens aan uren aan te wijzen. Wat wel duidelijk doorschemert, is
dat het onderwijs voor minder dan 16 uur niet werkbaar en wenselijk is.
Wat vinden schoolleiders, als werkgever? Hebben zij een duidelijke
ondergrens in gedachte?
De antwoorden in het kader laten hier zien dat het natuurlijk veel makkelijker is als een docent fulltime in dienst is. Het lijkt erop dat 0,5-0,6 fte, het liefst verdeeld over drie dagen, de ondergrens vormt.
Combi-context
Naast de
feitelijke constructie van gecombineerde banen en uren, speelt de
sociale context en de organisatiecontext waarbinnen men hybride docent
is een belangrijke rol in het succes van het hybride docentschap. Nu is
context een breed begrip. Maar uit de interviews met hybride docenten
krijgen we een beter beeld van wat meeweegt en belangrijk is voor een
stimulerende (school)omgeving om in te combineren. Wat erg ondersteunend
werkt, zijn de volgende contextfactoren:
- Flexibiliteit en ruimte om te combineren;
- waardering en steun voor het combineren;
- vertrouwen krijgen als hybride docent.
Flexibiliteit en ruimte
Onderwijsroosters
In de praktijk lopen hybride docenten er tegenaan dat het onderwijsrooster erg bepalend is voor de werkbaarheid van hun hybride constructie. Het maken van onderwijsroosters is een jaarlijks terugkerende stoelendans (of urendans), waarbij het onzeker is of er elk jaar de mogelijkheid is om je andere baan goed te blijven combineren met het docentschap. Een belangrijk aspect is dan de onderhandelbaarheid van de roosters met de school. Kun je zelf nog invloed uitoefenen op hoe je lesrooster eruit ziet? Dit is wat enkele hybride docenten erover zeggen:
“Ik zou ook graag wat meer de keuzevrijheid willen hebben om te zeggen: ‘ik kan die dag niet lesgeven, maar ik ben zeer bereid om het op een andere dag, op een andere manier daar wel invulling aan te geven.’ Ik denk dat dat nu heel weinig gebeurt en dat de school zich daarin wel flexibeler kan opstellen door inderdaad mee te denken over vrije dagen.”
"Ieder jaar moet ik me weer hard maken voor mijn rooster. Ik heb wel een tijdje in het bedrijfsleven meegelopen, maar het is echt heel raar dat je ieder jaar alle afspraken die je had weer opnieuw moet formaliseren. Dan kan het zijn dat je in een jaar voor een taak ineens minder uren krijgt of er komt een andere collega bij en daardoor kun je niet meer op een bepaald moment vrij krijgen. Kijk, dat is écht des onderwijs."
"Voor roostermakers in het onderwijs is het heel lastig om een passend rooster te maken, omdat er zoveel parttimers zijn. Dan is het prettig als de schoolleiding zegt: ‘nou, je bent van meerwaarde of jouw werk buiten school is van meerwaarde voor onze school dus honoreren we jouw roosterwensen al bij voorbaat."
"Het maken van een rooster is lastiger. Ik wil me daarin niet flexibeler opstellen. Dat kan ik niet vanwege mijn andere baan. Toch is daar vooraf wel een mening over. Ik heb wel een bepaalde beschikbaarheid voor mijn andere baan geëist en dat is ook de reden dat ik op een gegeven moment ben terug gegaan in het aantal fte’s als docent. Ik moet gewoon een x-aantal dagen vrij zijn en daar wil de school dan geen rekening mee houden voor mijn andere werkzaamheden. Dat is vanuit de organisatie ook wel te begrijpen, maar voor het aanmoedigen van hybride docenten werkt dat negatief."
"Flexibiliteit, vooral rooster-technisch, is belangrijk. Bij mij is dus de situatie ontstaan dat ik versnipperd op drie dagen lesgeef. Het feit dat ik gedwongen wordt voor 0,4 fte drie dagen op school te werken, maakt het combineren voor mij lastig, omdat mijn andere baan zo 0,6 fte op twee dagen is."
Vergaderingen en verplichtingen
Naast
de lesroosters zijn er vele andere (extra) taken als docent die ook
gepland moeten kunnen worden in combinatie met de andere baan. Hier zie
je bij hybride docenten de behoefte aan flexibiliteit en ook de ruimte
om bijvoorbeeld vrijgesteld te kunnen worden van een aantal
verplichtingen.
"Scholen zijn gewend om met parttimers te werken, maar dat is toch écht anders als mensen er nog een baan naast hebben. Je hebt heel vaak nog een studie- of activiteitendag, waarbij het voor docenten verplicht is daar bij te zijn. Het komt geregeld voor dat zo’n verplichte bijeenkomst is op dagen dat ik geen les geef en dus voor mijn andere baan bezig ben. Dan zeggen ze: 'ja, dat hoort er ook bij' of 'dan kun je toch wel wat regelen', terwijl jij dan afspraken gepland hebt staan voor je bedrijf. Er wordt weinig rekening mee gehouden dat mensen niet kunnen op een andere dag en er wordt eigenlijk vanuit gegaan dat als mensen parttime werken, ze de rest van de dagen dan wel vrij zullen zijn.”
"Het is belangrijk om heldere afspraken te maken met je werkgever over wat je buiten de lestaken nog doet. Dan heb ik het over die zogenaamde taakuren, maar ook over bijvoorbeeld op welke ouderavonden je wel of niet aanwezig bent. Er zijn zoveel avonden dat er wel iets op school is waar je verwacht wordt en dat maakt het combineren wel lastig. Dat zou wel een punt van aandacht zijn."
"Beide van mijn werkgevers hadden een vergaderdag op dinsdag. Uiteindelijk heb ik afgewogen en overlegd en ervoor kunnen kiezen dat de vergaderdag op de middelbare school belangrijker was. De vergaderingen op bij de andere werkgever waren meer misbaar."
Onderwijsorganisatie
Het type onderwijsorganisatie lijkt ook van invloed te zijn op de kans van slagen voor het hybride docentschap. Sommige hybride docenten geven aan dat het in een ‘klassieke’ onderwijsomgeving waar de focus op de lessen ligt makkelijker te organiseren is: je weet waar je aan toe bent (roosters) en kunt je andere baan eraan aanpassen. Hoe meer samenwerking met collega’s verwacht wordt, hoe moeilijker het is om dit af te stemmen.
“Ik werkte op een speciale school waarin iedereen werd geacht aanwezig te zijn van 9.00 uur tot 16.30 uur. Dat werkte lastig met de combinatie met een andere baan. Een klassieke onderwijsorganisatie waar je naast je lessen de vrijheid hebt om zelf je uren in te delen is wat dat betreft een betere voedingsbodem voor de hybride docent.”
"School is een makkelijke werkgever om parttime te werken. Het maakt niet zoveel uit. Bij een andere werkgever heb je klanten en bedrijven waar je contact mee hebt. Die gaan er eigenlijk vanuit dat je altijd beschikbaar voor ze bent. In het onderwijs is het veel meer aanvaard en makkelijker om te zeggen: 'Je bent er drie dagen in de week, en dit zijn lessen en taken'. Dat is veel helderder afgebakend.”te stemmen.
Sommige schoolleiders zien juist kansen bij meer innovatieve scholen.
“die zijn toch héél erg op zoek met z’n allen naar een win-win-situatie in van alles. Voor de leerlingen maar ook voor hun personeel […]: ‘hé, maar als ik zorg dat mijn werknemer het hier super leuk vindt en daardoor blijer op de vloer is, dan is dat gewoon ook winst voor ons, voor de kwaliteit intern’. Ik denk aan díe houding van schoolleiders en dat zit vaak in de wat innovatievere scholen.”
Hoe dan ook, de context van de onderwijsorganisatie doet er toe: wat bij de ene school kan en werkt, hoeft bij een andere school niet te werken.
Waardering en steun voor het combineren
Een
niet te onderschatten contextfactor is of de hybride docent waardering
en steun ervaart voor zijn of haar keuze om hybride te werken. We
onderscheiden hier het belang van steun en/of waardering van de
leidinggevende, van collega’s en ook van het thuisfront.
Waardering en steun van leidinggevenden
In
de meest basale vorm geven hybride docenten aan dat begrip en interesse
van de leidinggevende voor de combi-situatie al heel erg fijn is. Dat
kan zich uiten in het meedenken met de combi-situatie. Dat is in
praktijk zeker niet vanzelfsprekend:
“Het begint met interesse en weten wat je ernaast doet. Dat lijkt vanzelfsprekend maar dat valt eigenlijk wel mee. Ik denk dat mijn leidinggevenden eigenlijk niet weten wat ik precies doe en ik heb intussen wel twee leidinggevenden gehad en die hebben nooit (echt) direct gevraagd: ‘hé, maar wat doe je nou eigenlijk in die andere twee dagen?’ Ik denk namelijk dat dat ook wat meer begrip kweekt.”
“Je geeft wat en je neemt wat. Het is vooral dat geven en dat nemen. Als zelfstandige ben je dat gewend en de schoolleiding ziet dat niet. Die denkt: ‘je bent hier gewoon in loondienst en dit en dat zijn je taken’. Het is moeilijk voor ze om daar flexibel in te zijn. Ik kan me dat wel voorstellen hoor. Ze zitten natuurlijk met 500 à 600 man en aan hen moet allemaal leiding gegeven worden. Maar wat flexibeler mag wel, dat zou wel makkelijker zijn.”
“Een beetje begrip. Je moet die docent die ook nog een eigen bedrijf heeft een beetje in bescherming nemen. Je kunt op de school niet zeggen: ‘dat interesseert mij niet’. Het gaat om (en dat hoor je dan vanuit de schoolleiding): ‘wij zijn bezig met onze lessen en wat jij buiten in je eigen tijd doet, dat moet je maar zelf weten en je focust je maar op je vaste rol, dat is het belangrijkste’. Een beetje meer begrip vanuit de schoolleiding voor het feit dat je ook nog een eigen bedrijf hebt, zou fijn zijn, want het kan hen ook meer opleveren.”
“Het is wel afhankelijk van de bereidheid van de school om mee te werken aan de bijzonderheid van je combi-situatie. Ik moet daar elk jaar weer even over soebatten. Want, het is dus geen recht dat me gegund is, maar een gunst als het gaat om het meedenken met mijn rooster.”
“Ik weet dat mijn huidige functies, de combinatie die ik nu doe, zeer uniek is. In mijn nieuwe baan zijn er ook mensen die proactief met mij gaan meedenken betreft planning. Ik ben daarom heel blij dat er op mijn school een directeur zit die zegt: 'waar een wil is, is een weg, we regelen het wel'.”
Meer actief is de waardering en steun van leidinggevenden als ze de hybride docenten ook echt als hybride docenten met andere talenten zien en bewust interesse en waardering tonen in wat men naast het docentschap doet. Hier zijn zeker voorbeelden van, zoals:
“Ik heb een leidinggevende die meedenkt met mijn constructie. De schoolleiding ziet de kracht ervan.”
“Ik denk echt dat docenten die iets naast het lesgeven doen, een aanvulling kunnen zijn binnen de school en als dat gezien wordt, is dat echt wel een aanwinst.”
“Als het gezien wordt, zorgt dit voor een stukje plezier. Als je met plezier naar school gaat en echt denkt: ‘ik word erkend door mijn school’, daar ontbreekt het nog wel eens aan binnen het onderwijs; erkenning, ook van de eigen docenten. Ik denk dat dat wel positief kan uitwerken, als je überhaupt meer de talenten benut van je collega’s, docenten in het algemeen.”
Waardering en steun van collega’s
Ook collega-docenten bepalen voor een groot deel de context waarin een hybride docent zich gewaardeerd voelt. Daar zijn goede voorbeelden van, maar ook de steun en interesse van collega’s is zeker niet vanzelfsprekend. Docenten zijn erg fier op hun beroep en kunnen de hybride docent als een aantasting zien van dat beroep. Twee ingezonden brieven van docenten in de Volkskrant (24 juni, 2017) naar aanleiding van een klein portret van een hybride docent in dezelfde krant, illustreren in scherpe bewoordingen de scepsis die de hybride docent ten deel kan vallen.
De brieven spreken voor zich, de
schrijvers hebben een niet al te hoge dunk van de hybride collega: het
is een hobbydocent met een spoedcursusje. Is dat nu iets om ons verder
in de praktijk zorgen om te maken? De kritische of afgunstige blik?
Ja,
deels. Ook enkele geïnterviewde hybride docenten die zelfs vanuit hun
‘volwaardig bevoegd’ docentschap een parttime stap naar buiten maken,
kunnen op negatieve reacties van collega’s rekenen:
“Er zijn bepaalde mensen die er een beetje afgunstig ernaar kijken. Zo van: 'je bent erin geslaagd om hogerop te komen ofzo'. Zo wordt dat ervaren. Ik zal niet zeggen dat ze het zien als een vorm van verraad, maar het is niet zo dat het heel erg gewaardeerd wordt.”
“Sommige collega’s zeggen: 'super vet, wat doe je allemaal en wat kan je ermee?' en andere collega’s hebben zoiets van: 'o, daar heb je dat "wereldse type" weer.' Misschien niet per se met die woorden maar wel zo van: 'o, jij komt dus ook buiten de school en jij bent dus anders'.”
Collega’s
die ervoor open staan, zijn belangrijk. Het gaat er vooral om dat je
een school hebt waarbij het geaccepteerd wordt en dat het niet in de weg
staat voor een goede band met je collega’s.
Maar het is zeker
niet alleen maar afgunst en scepsis met betrekking tot de docenten
onderling. Het gaat vooral over het kennen van elkaar en elkaars
werksituatie. Dat helpt enorm in de acceptatie. Treffend is het
voorbeeld van een grafisch ontwerper die ook mbo-docent is:
“Mijn collega’s weten allemaal wat ik doe en ze zijn daar heel begripvol voor. Ze zetten mij daar ook mee in mijn kracht. Mijn kracht is mijn eigen bedrijf en de kennis die ik heb van mijn vak, dat is mijn kracht. Daar zetten ze mij ook voor in. Een docent die fulltime werkt, die geeft amper de helft les of minder zelfs en die heeft daarnaast veel randtaken. Al gaat het maar om intakegesprekken, examinering en zo verder. Dat heb ik allemaal niet.”
“Ik geef eigenlijk alleen maar les en dat is ook mijn kracht. We werken in een team en de dingen zijn verdeeld en omdat ik er maar 0,4 fte ben, is het ook verschrikkelijk moeilijk om er randtaken bij te nemen. Als ik examinering erbij zou nemen, dan zou ik er fulltime moeten zijn, want dat gaat de hele week door. Het is bijna niet te doen om met een 0,4 fte-contract er ook nog extra werkzaamheden bij te pakken. Maar, ik zie wel andere collega’s die buiten mijn team rondlopen die vinden dat niet kunnen, die vinden dat raar dat ik dat niet doe en die zijn jaloers. Het is dus altijd een beetje schipperen. De collega’s die binnen mijn eigen, kleinere team zitten, die begrijpen dat helemaal.”
Vertrouwen krijgen om te combineren
Net
iets anders dan de waardering en steun voor het zijn van hybride
docent, is het vertrouwen krijgen van de mensen in je werkcontext. Je
werkt namelijk niet op de standaard manier, wat je voor collega’s en
leidinggevenden meer onvoorspelbaar en mogelijk zelfs onbetrouwbaar kan
maken. Men kan de hybride docent daarom sneller gaan zien als een risico
voor de schoolorganisatie. Het vertrouwen krijgen dat je ondanks je
combi-situatie je werk als docent goed doet, is dan waardevol:
“Vertrouwen, is de sleutel van succes. Dat zei ik al voordat ik dit ging doen. Ik ben Leraar van het Jaar geworden [...] en dan zeg ik: 'het gaat om vertrouwen. Je moet ons vertrouwen en je moet elkaar ook vertrouwen'. Als je hier op je meest fragiel binnenkomt, moe van het andere werk, dat je dan hier loopt en dat ze dan weten: 'ja, nou, hij was er bij die vergadering niet, maar het is een goede vent en laat hem maar even' en vice versa. Het gaat heel erg om vertrouwen.”
“Er moet vertrouwen zijn dat je in het belang van school handelt, ook als je iets mist. Dus ook dat als je bijvoorbeeld een vergadering mist, dat ze erop vertrouwen dat je dat goed doet. Dat is wel een basisvoorwaarde. Als je te maken hebt met een school die wil dat jij overal bij bent, dan werkt dat niet.”
Het belang van de sociale en
organisatiecontext wordt uitvoerig aangehaald door de geïnterviewde
hybride docenten. Vooral in de rol van docent waar je altijd te maken
hebt met een organisatie waarvoor je werkt en collega’s waarmee je
samenwerkt, kunnen fricties de hybride docent parten spelen. Fricties
horen erbij, maar het is waarschijnlijk dat een stimulerende context
deze fricties vermindert, het helpt de hybride docent om ze op te
lossen.
Combi-skills
Naast de succeselementen
van de combi-constructie en combi-context, zijn er ook kenmerken van de
hybride docent zelf, die maken of men goed uit te voeten kan met het
combineren van banen. We noemen ze hier combi-skills. Het zijn
persoonlijke eigenschappen of vaardigheden van de hybride docent die
maken dat het combineren voor hem of haar werkbaar blijft. We
onderscheiden de zes belangrijkste combi-skills die worden genoemd:
- Planningsvaardigheden;
- grenzen kunnen en durven stellen;
- flexibel kunnen schakelen;
- onderhandelingsvaardigheden;
- transparant zijn over beide banen;
- sociale vaardigheden / goodwill kunnen kweken.
Planningsvaardigheden
Het
werken in meerdere banen vergt dat men de tijd en aandacht goed kan
verdelen over beide banen. Goed kunnen plannen, is hiervoor een
belangrijke combi-skill, zo geven enkele geïnterviewde hybride docenten
aan:
“Probeer zo strikt mogelijk en zo eenduidig mogelijk aan timemanagement te doen. Als je dat niet doet, loopt alles uit de hand, ga je deadlines passeren en wordt het een chaos.”
“Wat ik probeer, is deadlines voor mezelf te stellen en een soort van te plannen. Binnen je docentvak is dat vrij makkelijk; je moet die papers op een bepaalde dag afhebben. Ik kijk op weekniveau wat ik moet doen voor de ene baan en wat het voor consequenties heeft voor mijn andere werkgebieden. Daar zitten dan soms dagen tussen waarvan ik denk: 'ik red het niet' en dat moet ik dan anders in gaan delen of er moet iemand bij.“
“Je leert de combinatie voor jezelf te organiseren en je hoopt een beetje op de medewerking aan beide kanten. Als je daarin investeert, dan lukt dat.”
“Ik moet de tijd oormerken voor mezelf, want anders komt het er niet van. Dan blijf je gewoon met je schoolwerkzaamheden bezig, omdat je denkt: 'dat is toch mijn vaste werkgever dus daar moet je dan het meeste aandacht aan besteden en sta ik altijd voor klaar.' Maar je moet ook voor je eigen werkzaamheden staan.”
Grenzen kunnen en durven stellen
Anderzijds
zullen ook collega’s en leidinggevenden met de hybride docent willen
onderhandelen over de inzetbare tijd. Kun je er even nog iets bij
pakken? Kun je deze week langer doorwerken? In de mate dat extra
verzoeken niet te combineren vallen met de andere baan of werkrol, moet
je durven ‘nee’ te zeggen. Tegen jezelf en tegen anderen. Een stap
verder dan het goed kunnen plannen van de werkzaamheden is het kunnen
bewaken van de (tijds)grenzen van elk van de banen.
“Grenzen bewaken is meer nodig. Als je nog een andere baan hebt, is het dus niet vanzelfsprekend dat er even wat uren worden bijgepland. Dan zit je meteen tot over je oren in het werk. Je moet daarom duidelijk maken wat je constructie is.”
“Je werkt voor verschillende partijen en het is fijn als je tegen je leidinggevende kunt zeggen: 'ik ben nu voor mijn andere werk bezig dus ik heb nu geen tijd'.”
“Bij beide banen moet je zelf je grenzen stellen en is het belangrijk dat je tegen anderen durft te zeggen: 'Ik doe dat een keer niet, want ik heb geen tijd meer'.”
“Een goede baas zegt wel eens: 'en nou is het klaar!'. Je moet voor jezelf ook een goede baas zijn. Je hebt aan dat project zoveel uur besteed en nu is het ook goed en klaar, want die uren kun je ook niet schrijven.”
Flexibel kunnen schakelen
Bij
het combineren van banen is er niet altijd ruimte voor het omgaan met
onverwachtse zaken die kunnen optreden. Soms gaat er iets fout in de ene
baan en kun je niet zomaar alles uit je handen laten vallen. Daarnaast
werkt de hybride docent in twee contexten die soms een andere
professionele houding vereisen. Dat kunnen aanvoelen en het vermogen
hebben om je snel aan te passen, is een combi-skill:
“Je moet tegen een stootje kunnen. Ik kom wel eens terug op de dinsdag en dan is alles anders dan toen je de week ervoor op woensdag wegging en bepaalde dingen hebt afgesproken. Van die veranderingen ben je dan in de tussentijd niet op de hoogte gesteld. Dan ben ik wel zo dat ik me daaraan kan aanpassen. Dat is wel mijn kracht.”
“Je moet kunnen relativeren. Het accepteren dat de dingen niet gaan zoals je je hebt voorgenomen. Dat vind ik echt een heel belangrijke eigenschap.”
“Ik heb wel het gevoel dat ik steeds mezelf ben, maar dat ik me wel steeds aanpas aan de context. Het is niet dat ik me heel anders ga gedragen, maar ik ben me er wel van bewust dat ik de ene keer meer in mijn docentrol ben, dan in mijn projectmanager-rol of trainerrol.”
“Cognitieve flexibiliteit en snel kunnen switchen en schakelen tussen de twee banen is belangrijk. Daarin flexibel zijn.”
“Ik denk dat je je gewoon bewust moet zijn, vooral als je in het reguliere onderwijs zit, dat jij weet dat wanneer je op een normale manier feedback of kritiek zou uiten vanuit je nieuwe (combi-)rol, dat dat anders opgevat kan worden. Dus, dat je je wel heel erg bewust moet zijn van je nieuwe rol, constant moet kunnen anticiperen en je bewust moet zijn van je omgeving. Ik had het gevoel dat ik heel erg moest switchen wat betreft hoe ik mij gedroeg.”
Onderhandelingsvaardigheden
Combi-skills,
gaan zeker niet alleen over het jezelf kunnen aanpassen of grenzen
kunnen stellen richting anderen, het gaat ook over het krijgen wat je
nodig hebt om goed te combineren. Dit komt al sterk terug bij
bijvoorbeeld het ingewilligd krijgen van persoonlijke roosterwensen. Dat
vergt dat je goed kunt definiëren wat je nodig hebt van bijvoorbeeld
een leidinggevende en daarover ook durft te onderhandelen:
“De belangen van beide partijen zijn soms heel verschillend. Maar, het doel is dat je die twee weet de rijmen en dat is wel écht een uitdaging.”
“Je moet goed kunnen onderhandelen als het gaat om roosterwensen bijvoorbeeld.”
“Ik denk dat mensen die deze combinatie opzoeken eerder schroom hebben om iets te vragen dan dat ze zo outgoing zijn om lekker te gaan combineren. Het zijn vaak heel consciëntieuze types, anders maak je niet zomaar zo’n keuze. Je maakt het namelijk alleen maar moeilijker voor jezelf door hiermee te beginnen. Dus, om ergens te kunnen komen en iemand die in positie is waarin hij jouw baan kan vormgeven en faciliteren, of het nu management is, een bedrijfsleider, de directeur van een school of bij een universiteit, moet je wel durven definiëren wat je nodig hebt. Dat is best wel moeilijk voor heel veel mensen, ook voor mij.”
Transparant zijn over beide banen
Omdat
hybride docenten in wisselende werkcontexten werken, hebben zij vaak
meer uit te leggen aan hun (werk)omgeving. Bijvoorbeeld: waarom kun je
niet bij een vergadering aanwezig zijn? Ook moeten zij het vertrouwen
van anderen meer managen. Ben je onder werktijd niet met de andere baan
bezig? Transparant zijn over hoe je werkt, is dan zeer gewenst. Het
levert ook meer begrip op:
“Om begrip te creëren, moet je zo open mogelijk spreken met collega’s op school over wat je ernaast doet.”
“Ik ben wat dat betreft een gevoelige jongen, dus ik heb het wel nodig dat men mij allemaal vertrouwt in mijn combinatie. Dus dat werk ik ook zelf in de hand. Ik heb er daarom heel veel gesprekken over.”
"Transparantie over hoe je werkt naar alle collega’s, leerlingen etc. is belangrijk.”
“Durf wel gewoon over je bedrijf en je onderneming te vertellen. Zelf heb ik me daar binnen de school altijd een beetje voor geschaamd. Waarom weet ik ook niet, maar gewoon vanwege dat commerciële. Tja, het is ambtenarij hè, het onderwijs. Zonder mijn collega’s te kort te doen, er zit niet meteen veel innovatie en creativiteit in het onderwijs, dus ik heb eigenlijk altijd mijn mond erover willen houden. Maar ik merk eigenlijk wel dat collega’s er geïnteresseerd in zijn en het hartstikke leuk vinden. Dus nu praat ik er wel over. Ik neem zelf initiatief om er dingen over te zeggen.”
Sociale vaardigheden om goodwill te kweken
Het lijkt een dooddoener, maar juist in een situatie waarin je als hybride docent toch een beetje de vreemde eend in de bijt bent, ben je afhankelijk van de gunst van anderen. Dan helpt het als een hybride docent de sociale vaardigheden heeft om goodwill onder collega’s en leidinggevenden te kunnen kweken. Ben je een beetje aardig dan helpt dat om dingen gedaan te krijgen. Sommige hybride docenten zijn zich hier heel bewust van:
“Naar collega’s toe wil ik vooral niet gaan lopen preken, maar wel af een toe een vraag stellen die ze verder helpt. Ik merk dat ik ook binnen school af en toe een heel klein beetje dat docenten-trainerschap overneem, maar heel gematigd want anders is het ook gewoon niet leuk. Dan krijg je inderdaad van: 'o, meneer weet alles beter'.”
“Je moet een fijn persoon zijn, goodwill hebben. Ik denk dat het overal belangrijk is, maar dat het specifiek een voorwaarde is voor het hybride docentschap. Als je een lul bent gunt niemand je wat en krijg je niets gedaan.”
“Je wordt voor jezelf geen betere werkgever en ook geen betere werknemer als je ook geen leuk persoon bent dus je moet daar wel een balans in vinden. Anders kun je je werk niet meer goed doen.”
Conclusie
Wil je het
hybride docentschap goed en duurzaam laten werken, dan blijken de
combi-constructie, combi-context en combi-skills succes- en faalfactoren
te bevatten: hier zitten knoppen waar je volgens hybride docenten en
schoolleiders aan kunt draaien om tot een werkbare baancombinatie te
komen. We hebben ze hier uitgebreid behandeld, ook om te illustreren dat
er niet één vorm is waarin het hybride docentschap werkt: het kan per
persoon en per context verschillen wat en hoe het kan werken. Hiernaast
is een ‘leidraad voor een open en eerlijk gesprek’ opgenomen om als
hybride docent en leidinggevende de combi-constructie, combi-context en
combi-skills samen te bespreken.
Animo voor het hybride docentschap?
Een meerwaarde van het hybride docentschap kan heel duidelijk zijn als het een bijdrage kan leveren aan het terugdringen van de huidige en toekomstige lerarentekorten in het onderwijs. Maar hoe zou dat kunnen werken? We benaderen het hybride docentschap als een innovatieve vorm om tot het onderwijs toe te treden, omdat men ook blijft werken in een andere, tweede baan. Juist het mikken op de combinatie van lesgeven met iets anders ernaast, is dan het unique selling point van de onderwijsbaan. Het lijkt tegenstrijdig: je wilt toch zoveel mogelijk mensen fulltime aanwerven voor het onderwijs? Maar, stel nu dat dit verhaal niet meer goed verkoopt op de arbeidsmarkt? Is er dan wel animo voor de hybride docentenbaan?
Terugdringen van lerarentekort?
De prognose is dat lerarentekorten in het vo in 2020 – in het meest ongunstige scenario – oplopen naar zo’n 800 fte (CentERdata, 2016). Daarbij zijn ook verschillende tekortvakken aangewezen, waar de nood het hoogst is. Ook al hangt het tekort aan docenten samen met het duurzaam kunnen behouden van docenten die anders de onderwijssector zouden verlaten, gaat de discussie toch vaak over de aanbodkant van het probleem. Zij-instromers zijn er natuurlijk al geruime tijd en scholen ontvangen reeds subsidie om ze goed te begeleiden richting het docentenberoep. Ook het aanboren van de stille reserve van bevoegde docenten die nu niet in het onderwijs werken (of reeds met pensioen zijn) wordt gezien als een actuele oplossingsrichting. Maar, waar halen scholen nieuwe aanwas vandaan wanneer de directe instroom uit de lerarenopleidingen tekortschiet? Is naast de bekende zij-instroom, meer hybride instroom ook een oplossingsrichting?
In verschillende onderzoeken is aan potentiële instroompartijen gevraagd wat het animo is om (weer) in het vo te werken en in hoeverre de mogelijkheid het docentschap te combineren met een andere (huidige) baan daarbij een aantrekkelijke optie is. In hoeverre kan het hybride docentschap anderen over de streep trekken? We bekijken het animo voor specifiek het hybride docentschap bij vier verschillende groepen:
- Hoogopgeleide werkenden;
- scholieren;
- stille reserve;
- reguliere docenten vo.
Animo onder werkenden
Recent onderzoek van Motivaction (2017) laat zien dat bijna 30% van de bevraagde hbo-/wo-opgeleide werkende niet-leraren enthousiaster zijn over het vo-docentschap als men het lesgeven kan combineren met hun huidige of een andere baan. Dat scoort hoger dan aanvullingen op het docentschap zoals ernaast ook een leidinggevende functie bekleden of ook meewerken aan lesstofontwikkeling. Als het gaat om maatregelen welke niet-docenten die openstaan voor het werken als docent vo daadwerkelijk kunnen overhalen, blijkt dat 20% hbo-/wo-opgeleide niet-docenten te motiveren is als het lesgeven zou kunnen worden gecombineerd met de huidige of een andere baan.
Animo onder scholieren
Ander
onderzoek van onderzoeksbureau Qompas (2017) is verricht onder een
omvangrijke groep scholieren havo, vwo en mbo-4. Ook hen is gevraagd
welke mogelijkheden voor een carrière in het leraarsberoep hen het meest
aanspreekt. Gemiddeld 33% van de huidige vwo-scholieren ziet
daarbij de mogelijkheid om lesgeven te combineren met een baan buiten
het onderwijs als een optie die hen aanspreekt. Dit kan een reden voor
hen zijn om een lerarenopleiding te gaan volgen.
Animo onder ‘stille reserve’
Iets langer geleden is de ‘stille reserve’ van bevoegde docenten die niet (meer) in het onderwijs maar elders werken, gevraagd naar hun bereidheid om weer in het vo te willen werken. Onderzoek in opdracht van Platform Bèta Techniek (2008) toont dat ongeveer 2 op 3 ‘stille’ docenten hier best bereid toe is onder bepaalde voorwaarden. Naast behoud van salarisniveau als belangrijkste voorwaarde gaf ook hier ongeveer 1 op de 3 stille (maar bereidwillige) docenten aan dat de mogelijkheid tot het combineren van het docentschap met de huidige baan sterk van invloed zou zijn op een terugkeer naar het onderwijs. Onder ‘stille’ docenten met een bèta-achtergrond was dat zelfs 37%.
Animo onder huidige docenten
In hoeverre is het hybride docentschap voor de reguliere docent ook interessant? Dat hebben we aan ruim 600 reguliere docenten gevraagd. We lieten al eerder zien dat ex-hybride docenten het zelfs meer aanspreekt dan docenten die niet eerder hebben gecombineerd. Gemiddeld is het animo onder reguliere docenten vo best hoog, zo’n 67%. Zij willen een tweede baan best overwegen, mits het bijdraagt aan bepaalde persoonlijke waardes. Bovenstaand figuur laat zien welke voorwaarden het meest belangrijk zijn in de overwegingen van de geïnteresseerde docenten vo. Als de reguliere docent een baan ernaast zou overwegen, dan zou dat voor meer dan de helft van de docenten vooral moeten bijdragen aan een betere benutting van interesses waar men nu niets mee doet (61%) en de creatie van nieuwe inhoudelijke ontwikkelmogelijkheden (51%). Een tweede baan voor een salarisverbetering speelt voor een deel van de ondervraagden een rol, maar is minder doorslaggevend dan de ontwikkelkansen die een tweede baan moet bieden.
Hybride
docentschap wordt door de docenten die het doen en de docenten die het
interessant vinden vooral gezien als iets wat relevant kan zijn wat
betreft brede ontwikkelmogelijkheden voor docenten. Het hybride
docentschap zou als loopbaaninstrument voor de huidige reguliere
docenten extra mogelijkheden kunnen bieden, waar daar nu veel onvrede
over is. Het animo vanuit dit licht bezien, speelt in op het behoud van
docenten als tegengif bij oplopende docenttekorten.
Conclusie
Voor een deel, en zeker geen klein deel, is voor verschillende groepen het docentschap interessant als het op hybride wijze zou kunnen worden ingevuld. Wil men het brede animo voor het werken in het onderwijs beter benutten, dan is het hybride docentschap één van de routes die ondervraagden persoonlijk als aantrekkelijk beschouwen.
Het animo onder de verschillende groepen toont in het algemeen dat het idee van het combineren van een andere baan met het docentschap geen vreemd en exotisch idee is (zie ook bovenstaande poll van BNR Nieuwsradio). Verschillende groepen kunnen zich er iets bij voorstellen en kunnen het zelfs wenselijker vinden dan één baan in het onderwijs. Het gaat dus niet alleen om het imago of het geboden salaris in het onderwijs dat mensen over de streep kan trekken, het kan ook gaan over de manier waarop men kan lesgeven, zonder dat helemaal fulltime te hoeven doen.
Een stimulerende beleidscontext voor de hybride docent?
Beleidsmatig is er beginnende interesse in hoe een combinatie van het docentschap en een andere baan kan bijdragen aan een aantrekkelijk docentenberoep, aan de kwaliteit van het modern onderwijs en aan het verkleinen van het lerarentekort. In de praktijk zijn er om verschillende redenen al hybride docenten die geheel op eigen initiatief banen combineren. Het combineren gebeurt al jaren en hybride docenten zijn al jarenlang onderdeel van het docentenkorps. Interessant is dus dat een alternatieve invulling van het docentschap en de onderwijsloopbaan reeds is uitgesleten door en op wens van docenten zelf. Dus, veelal zonder enige actieve beleidsbemoeienis van school of overheid. Het gebeurt gewoon. Het gebrek aan actief beleid maakt het soms wel lastiger voor de hybride docenten. Steun, vertrouwen en ruimte krijgen, is dan niet vanzelfsprekend - en dat blijken belangrijke succesfactoren.
In deze sectie schetsen we enkele ‘rijdende beleidstreinen’ (plus enkele HR-ontwikkelingen bij scholen) waarbij het stimuleren van het hybride docentschap voor de hand ligt. Kortom: wat maakt het logisch voor scholen en de wereld daarbuiten om het hybride docentschap meer ruimte te geven?
Rijdende beleidstreinen
In
de ‘Lerarenagenda 2013-2020: de leraar maakt het verschil’ staan reeds
vele uitgangspunten voor een nieuwe, aanvullende kijk op het onderwijs,
waarin de hybride docent een plek kan hebben. We pakken de volgende
actuele beleidslijnen eruit:
- Het oplossen van acute lerarentekorten;
- nieuwe (maatwerk)routes naar het leraarschap;
- aantrekkelijker docentenberoep;
- de school als lerende organisatie.
Acute lerarentekorten
Bij het oplossen van acute lerarentekorten wordt er door de overheid met een plan van aanpak ingezet op zes actielijnen. In een onlangs verschenen voortgangsrapportage is daar, naast de aandacht voor zij-instroom, nu ook aandacht voor de hybride instroom (zie kader). Er wordt hier gesproken over beleid dat inzet op bedrijven en onderwijsinstellingen die zogenaamde Lerarenpacten met elkaar sluiten: een nieuwe ontwikkeling. Onlangs werd een Onderwijspact Utrecht gesloten, waarbij wordt ingezet op nieuwe arrangementen zoals hybride loopbanen. Dit ligt in lijn met de focus op circulaire carrières in het Techniekpact, waarbij regionale loopbanen door en over het onderwijs en bedrijfsleven heen meer gemeengoed moeten gaan worden.
Veel begint bij het expliciet maken van de mogelijkheid om de docentbaan te kunnen combineren met een andere baan. Een concrete uitwerking hiervan zijn de verschillende combi-vacatures waarin expliciet gevraagd wordt naar (vak)docenten die gecombineerd willen werken met een baan buiten het onderwijs (bijv. als ambtenaar, IT’er of monteur).
Dit kan tevens een aanvulling zijn op de actielijn die gericht is op het activeren van de ‘stille reserve’ van reeds bevoegde docenten. Als overheidsspeerpunt voor het oplossen van het acute lerarentekort, is dit een belangrijke groep. Men richt zich nu nog veelal op de herintrede van de werkloze bevoegde docent (met aanvullende subsidie), maar mogelijk is de combinatie met de huidige baan juist ook voor de werkende bevoegde docent in een andere sector een aantrekkelijke optie. Gehele carrières (weer) omgooien kan voor hen nogal een zware keuze zijn - halve carrières omgooien, is mogelijk een minder zware keuze.
Nieuwe instroomroutes
Verder is er in het kader van de
lerarentekorten veel aandacht voor de nieuwe en versnelde routes naar
het docentschap (ook met de nodige discussie). Hoe kunnen we
enthousiaste mensen snel klaarstomen om voor de klas te staan?
Daar lijken de huidige lerarenopleidingen nog niet helemaal op berekend (zie kader). Een van de zaken die belemmerend werkt, is de geringe waarde die de werkervaring buiten het onderwijs heeft bij de mogelijkheid om docent te worden. Uiteindelijk moet iedereen hetzelfde doen en leren, mét of zonder werkervaring. En uiteindelijk begint iedere docent in de school dan onderaan de ladder, terwijl zijzelf zien dat ze juist ook extra expertise meebrengen.
Nieuwe versnelde routes zouden
meer aantrekkelijk kunnen zijn voor de instroomroute richting het
onderwijs vanuit het bedrijfsleven. Zo is er de ‘crash course’ als
manier voor mensen om te ontdekken of ze geschikt zijn voor het
onderwijs.
Nog een stap verder is het zeer recente plan van universiteiten en de VO-raad om een versnelde lerarenopleiding te bieden voor mensen uit het bedrijfsleven die een overstap willen maken naar het onderwijs: “De opleiding moet een oplossing zijn voor mensen die bij een reorganisatie worden wegbezuinigd, en tegelijk helpen het lerarentekort te bestrijden. De overstapper betaalt zelf niets: de kosten worden gedragen door het bedrijf, de overheid en de universiteiten.” Een bedrijf als Shell is daar actief mee bezig. Een lerarenopleiding op maat wordt nu aangeboden aan alle werknemers van Shell die willen of moeten vertrekken. Ook mensen die aan het einde of in het midden van hun carrière de overstap naar het onderwijs willen maken, wil het bedrijf zo ondersteunen. “Eenmaal in het onderwijs kunnen ze weer nieuw technisch personeel opleiden, en daar profiteert Shell ook van.” Blijkbaar is deze lijn ook al ingezet bij Defensie. Zij zullen Defensiepersoneel stimuleren om een opleiding tot leraar te volgen, specifiek voor Defensiepersoneel dat om uiteenlopende redenen niet meer in de sector actief kan of wil zijn. Momenteel volgen 55 personen een lerarenopleiding voor het vo vanuit Defensie.
Het is
goed voor te stellen dat deze versnelde (maatwerk)opleidingen ook
beschikbaar komen voor mensen die de affiniteit hebben met het
onderwijs, maar die als hybride docent vooral ook willen blijven werken
bij hun bedrijf of instelling om de kennis die ze overdragen zo actueel
mogelijk te houden.
In 2018 is door de Vakschool Technische
Installaties bijvoorbeeld een leergang hybride vakdocent ontwikkeld.
Hier kunnen mensen uit de techniek in de avonduren docentvaardigheden
opdoen, om vervolgens makkelijker en beter als gastdocent te kunnen
worden ingezet. Het is dus geen vervanging voor de lerarenopleiding,
maar kan wel affiniteit met het onderwijs kweken. Wel zijn er enkele
vrijstellingen voor vakken in de lerarenopleiding te behalen. Het toont
de eerste contouren van hoe de hybride wervingsboodschap kan luiden.
Aantrekkelijker docentenberoep
Een andere rijdende beleidstrein waarop het hybride docentschap voor de huidige docenten kan inhaken, is de invoering van functiedifferentiatie middels de functiemix. In de doelstelling van de functiemix kan docenten meer financiële groeimogelijkheden worden geboden op basis van het doen van zwaardere taken, het volgen van een opleiding of de ontwikkeling van een specialisme naast het lesgeven. De functiemix stimuleert dus al voor een deel een andere oriëntatie dan alleen lesgeven in bijvoorbeeld een rol als coach of onderwijsontwikkelaar.
Onderzoek van CAOP en ROA stelde eind 2016 de vraag of de functiemix een goed instrument is om het carrièreperspectief van docenten te verbeteren. Ja, als het gaat om de salarisgroei heeft het voor een deel van de leraren het carrièreperspectief zeker verbeterd. Maar, een andere belangrijke conclusie was dat salaris maar een deelaspect van het loopbaanperspectief omvat. Carrière bleek voor veel leraren te maken te hebben met hun primaire taak, lesgeven, daarin goed willen zijn en de ruimte krijgen om je daarin te verbeteren.
Uit ons eigen onderzoek weten we ook dat docenten via een tweede baan meer variatie en ontwikkeling zoeken in hun werk - en niet per se meer inkomen. Mogelijk kan dus in lijn met de functiemix en haar doelstellingen ook het stimuleren van ontwikkeling deels buiten de school een onderdeel zijn om mee te nemen in de gesprekkencyclus tussen docent en werkgever. In plaats van extra salaris, biedt de werkgever de potentiële hybride docent steun, ruimte en vertrouwen voor ook deeltijdmogelijkheden buiten de school als nieuw soort career track (ook voor de beste docenten!). Ergens voelt deze vorm van ontwikkeling stimuleren tegennatuurlijk, zoals ook een geïnterviewde schoolleider ervoer (zie kader). Maar het kan dus ook werken, zonder een docent weg te jagen. Een andere schoolleider ziet de hybride loopbaan juist als nieuwe manier om te starten in het onderwijs. Door niet meteen volledig te kiezen voor het onderwijs, verscherp je misschien het beroepsperspectief in het onderwijs voor docenten.
School als lerende organisatie
In de Lerarenagenda 2013-2020 is er een duidelijke focus op leraren, lerarenteam, leidinggevenden en bestuur om samen te bouwen aan een lerende cultuur en organisatie waarin continu wordt gewerkt aan verbetering van de onderwijskwaliteit. Zoals er letterlijk staat verwoord: “De leraar heeft daarbij voldoende professionele ruimte, interessante ontwikkelmogelijkheden en carrièreperspectief, zoals specialisatie, onderzoek of coaching. De schoolorganisatie bindt op die manier mensen van binnen en buiten aan het onderwijs. De school werkt als lerende organisatie samen met hogescholen en universiteiten (haar “academische omgeving”) en onderwijsteams in het beroepsonderwijs zorgen ervoor dat de teams voldoende kennis hebben van het beroepsveld waartoe zij opleiden.”
Dat naast de leerlingen ook de school en haar docenten moeten blijven leren, is een fikse open deur. Hybride docenten kunnen voor scholen prima die verbinding verzorgen met de buitenwereld en dat meenemen in de school. Dat zagen we al in de sectie waarin de strategische meerwaarde voor de school aan bod kwam. Dat hoeft niet heel ingewikkeld te zijn. Ontwikkelingen die dit nog normaler zullen maken, zijn bijvoorbeeld de opkomst van nieuwe hybride leeromgevingen of scholen (zoals ROC Da Vinci College in het filmpje).
Hier zijn scholen en bedrijven op één plek gevestigd en is het dus normaal leerlingen les krijgen van iemand uit het bedrijf (leerling: “Die kunnen het beter vertellen dan docenten die er echt voor opgeleid zijn.”). Ook een schoolleider die is geïnterviewd, beweegt met zijn middelbare school in deze richting:
“Ik vind dat we ondernemender en breder moeten denken dan alleen de eigen school. Wij zijn bijvoorbeeld voorzichtig bezig ons schoolgebouw in stukjes te verhuren aan bedrijven, evenals ruimtes bij bedrijven te gebruiken als klaslokaal. En dan kijken of we leerlingen door die bedrijven ook kunnen laten opleiden.”
Daarnaast is er een beweging in ontwikkeling binnen scholen om leerlingen ook andere dingen aan te bieden dan de standaardvakken en overige gangbare zaken. Zo heeft een Amsterdamse middelbare school (maar er zijn er meer) een projectenbureau waarin ze leerlingen extra (buitenschoolse) projecten aanbieden. Hybride docenten passen bij deze ontwikkeling waarin er ook projectdocenten nodig zijn – een nieuwe rol in het curriculum waarbij bijvoorbeeld het externe netwerk van een hybride docent een voordeel kan zijn.
Hybride docentschap als bewust (HR) beleid?
Ondanks de grotere recente ontwikkelingen in het onderwijs en de vier ‘rijdende beleidstreinen’ waarop de hybride docent vrij snel kan opstappen, maken individuele scholen nog niet écht bewust beleid van de hybride docent. Uit de interviews met schoolleiders blijkt dat het relevant is onderscheid te maken tussen twee soorten beleidsroutes naar het hybride docentschap: de hybride instroomroute en de uitstroomroute. Dit kwam al eerder aan bod.
Je hebt werkenden die als docent het onderwijs instromen, maar de baan of onderneming die ze hadden in deeltijd blijven aanhouden. Deze route is interessant in het licht van het aantrekken van nieuwe docenten. En daarnaast zijn er de reguliere docenten die hun onderwijsaanstelling behouden, maar wel inperken om daarnaast parttime uit te stromen naar een andere baan of een eigen onderneming. Zij zijn interessant, omdat ze als docent kiezen voor een andere loopbaaninvulling, zonder het onderwijs helemaal te verlaten en dus (deels) behouden blijven voor het onderwijs. Schoolleiders tonen daarbij meer terughoudendheid om bewust (HR-) beleid te maken op de instroomroute dan op de uitstroomroute.
Terughoudendheid?
Schoolleiders erkennen dat je voor tekortvakken op een andere manier zou kunnen werven. Maar er zit ook een risico aan, vooral als hybride docenten onbevoegd zijn en ze nog een ontwikkeltraject moeten doorlopen:
“Het nadeel bij een hybride docent zonder opleiding is, dat je het moeilijker voor elkaar krijgt om het ontwikkeltraject omtrent die persoon op orde te hebben voor het behalen van zijn bevoegdheid. Als je een zij-instromer hebt, dan weet je dat die werkelijk helemaal voor het onderwijs heeft gekozen. Als de persoon eigenlijk twee werkkringen heeft, dan gaat dat traject langzamer. Daar lopen wij dus ook meer risico mee.”
Daarnaast kunnen hybride docenten te
veel druk leggen op het maken van een sluitend lesrooster voor
iedereen. We zagen al eerder dat ze mogelijk minder flexibel zullen
zijn, en dat schoolleiders ze eigenlijk het liefst tussen de 0,5-0,6 fte
in dienst hebben. Dat zijn de organisatorische
bezwaren.
Dat betekent overigens niet
dat het bewust stimuleren van het hybride docentschap onwenselijk is,
maar er zit volgens schoolleiders wel een maximum aan het aandeel hybride docenten
dat een schoolorganisatie kan dragen. Over dat vermeende maximum
verschillen schoolleiders van mening. Schattingen liggen tussen de 5 en
25 procent van het docentenbestand van de school dat hybride zou kunnen
zijn, zonder dat het afbreuk doet aan de schoolorganisatie. Het is goed
om je als schoolorganisatie af te vragen hoeveel draagkracht er is voor
docenten die hybride werken. Die draagkracht zal niet ‘nul’ zijn, maar
zeker ook geen 100%. Dat is de realistische boodschap die de
schoolleiders afgeven.
Kansen?
Er is ook een
schoolleider die zegt dat het hybride docentschap langzaam bewust
instroombeleid aan het worden is, waarvan ze de voordelen ziet:
“Momenteel ben ik zoek naar een informatica-docent en dat is écht moeilijk aan het worden, omdat de economie gewoon aantrekt. Dus, wij zullen doordat het aanbod kleiner wordt, ook creatiever moeten zijn met een meer aantrekkelijke functie bij ons. Daarvoor moeten we een ander sollicitatiegesprek voeren met de vraag: 'Wanneer is het toch nog interessant voor jou om hier te komen werken?'. Ik denk dat dat in de toekomst veel vaker gaat gebeuren en dan niet alleen maar uit noodzaak van de school, maar ook omdat je kunt denken: 'hé, dit is misschien wel een heel goede optie voor allebei de partijen'.”
Een
andere schoolleider ziet een groter regionale samenwerkingsverband
tussen scholen en bedrijven als deeloplossing. Het is niet slim als elke
school apart aanklopt bij bedrijven in de regio. Over bijvoorbeeld het
groeiende tekort aan natuurkunde docenten zegt hij:
“Ik kan me voorstellen dat we met het bedrijfsleven toch eens even om de tafel gaan zitten om te kijken hoe we elkaar in ieder geval voor een stukje kunnen helpen. Dan moet je echt zeggen: 'we gaan met een groep scholen in de regio een convenant aan met bijvoorbeeld ASML voor bepaalde hoeveelheid werknemers die natuurkunde willen geven'. Dan betalen wij natuurlijk gewoon een stevig docentensalaris. Zo’n afspraak is ook in hun eigen belang, want als wij straks leerlingen geen natuurkunde meer kunnen geven, dan moeten ze straks alle werknemers uit het buitenland halen. Het is ook een deel hun maatschappelijke verantwoordelijkheid, en daar zijn bedrijven tegenwoordig ook best op aanspreekbaar. Het zal niet dé oplossing zijn voor het lerarentekort, maar alle kleine beetjes helpen.”
Tot slot noemt een van de schoolleiders dat zijn school naar aanleiding van een nieuwe strategie sindskort de vraag aan docenten stelt:
“Welke binding heb jij als docent met je omgeving? Dus, hoe zit dat als jij naar buiten gaat en hoe komt dat wat buiten is via jou de school binnen?”.
Vanuit een nieuwe schoolstrategie wil men graag meer in verbinding staan met de omgeving van de school. Docenten worden aangemoedigd dat op hun eigen manier in te vullen. Dat kan op allerlei manieren, maar in rolgesprekken met docenten kan hier ook het hybride docentschap aan bod komen.
Het vormen enkele concrete gedachtes die beleidsmatig bij enkele scholen leven en aansluiten bij de mogelijke meerwaarde van het hybride docentschap voor de school.
Conclusie
Gezien de reeds lopende initiatieven en beleidsdiscussies, lijkt het hybride docentschap niet eens zo heel exotisch te zijn. Er zijn verschillende rijdende beleidstreinen die het makkelijker maken voor scholen om na te denken over het hybride docentschap - ook al blijft het investeringsrisico en de druk die de hybride docent legt op de roosters en de organisatie schoolleiders parten spelen.
Hybride docenten in beeld
Hybride docent in 2min22
Samenvatting
Value Case: de eindbalans
Kunnen en hoe kunnen hybride docenten - docenten
met twee (verschillende) banen - een waardevolle bijdrage leveren aan
het voortgezet onderwijs in Nederland? Dat was de hoofdvraag in deze
Value Case op basis van onderzoek naar de potentiële bijdrage van het
hybride docentschap aan:
- Het terugdringen van lerarentekorten;
- het behoud van docenten voor het onderwijs;
- het aantrekkelijker maken van de leraren(loop)baan;
- up-to-date onderwijs dat aansluit op de maatschappij van nu.
We
veronderstelden een kwantitatieve en kwalitatieve dubbelslag die te
maken is met hybride constructie van een docent vo met twee banen. Zie
nogmaals het figuur:
De waarde van een baan ernaast
Voor de publicatie hebben we het hybride docentschap bekeken door de ogen van reguliere docenten, niet-docenten, ex-hybride docenten, schoolleiders en vooral ook hybride docenten zelf. Door alle secties in deze publicatie heen toont de onderstaande tabel de hoofdresultaten en conclusies:
Alles overwegend, is onze bevinding dat het hybride docentschap een aantrekkelijk loopbaanperspectief kan zijn – zowel voor de ontwikkeling van huidige reguliere docenten als voor het aantrekken van nieuwe docenten. Het combineren van een baan met het docentschap gaat hier dus in eerste instantie niet om een financiële loopbaanupgrade of een arbeidsvoorwaarde om het docentenvak attractiever te maken, maar om ruimte voor een persoonlijke en inhoudelijke loopbaaninvulling. Hybride docenten kunnen en willen zich ontwikkelen in een zelfgekozen combinatie van banen, waarin ze voornamelijk meer doen wat ze goed kunnen en wat ze leuk vinden. Verder zien we ook dat er meerwaarde voor het onderwijs en de school te bereiken is, niet omdat hybride docenten beter zouden lesgeven, maar omdat ze andere zaken weten en meenemen naar de klas en de school.
Is het hybride werken een exotische, onverantwoorde manier van werken?
Nee. Het gebeurt al geruime tijd en vooral ook binnen het onderwijs.
Het is daarbij geen manier van werken waar structureel meer
gezondheidsschade aan kleeft. Daarbij blijkt er ook het nodige animo te
zijn voor het hybride docentschap. Niet iedereen zal het vinden passen,
maar het heeft een eigen aantrekkingskracht.
Is het voor iedereen en elke school weggelegd? Nee. Uit aanvullende interviews komen de volgende belangrijke succesfactoren van het combineren naar voren:
- De soort combi-constructie (waarbij 0,4 tot 0,5 fte als docent echt een minimum is);
- stimulerende combi-context (bijvoorbeeld flexibiliteit en waardering vanuit de organisatie);
- de combi-skills van de hybride docent zelf (bijvoorbeeld goed kunnen plannen en onderhandelen, grenzen kunnen bewaken, transparant zijn).
Zouden scholen er meer ruimte voor willen bieden? Mogelijk.
Geïnterviewde schoolleiders zijn ook kritisch en zien obstakels, maar
ze zijn niet blind voor de voordelen en mogelijkheden van hybride
docenten. Met een bepaald maximum en onder voorwaarden zien ze zeker ook
de kansen van het hybride docentschap als deeloplossing voor
docenttekorten en meer uitdagende docentloopbanen.
Zijn er toekomstkansen voor het hybride docentschap?
Ja, volop. Waar het hybride docentschap bij individuele scholen zeker
nog geen bewust HR-beleid is, zijn er wel recente ontwikkelingen die een
beleidsfocus voor meer hybride docenten ondersteunen. De beschreven
beleidskansen die op dit moment spelen, passen bij de hybride docent en
maken duidelijk dat het hybride docentschap door diverse ontwikkelingen
aan logica wint.
Een hybride blik in de toekomst
Bij een blik in de toekomst, komen bij ons als expertisecentrum de volgende drie wensbeelden naar voren die binnen een tijdspanne van vijf jaar te realiseren moeten zijn:
- Hybride docentschap moet een ‘normale’ manier van werken zijn;
- hybride docentschap moet een ‘duurzame’ manier van werken zijn;
- hybride docentschap moet een ‘erkende’ manier van werken zijn.
Hybride docentschap moet een ‘normale’ manier van werken zijn
We willen graag dat het hybride docentschap als een positief verhaal gezien wordt, niet als bedreiging. Over vijf jaar is het:
- Heel normaal dat er combi-vacatures zijn bij zowel scholen als bedrijven/ instellingen;
- heel normaal dat er een diverse mix aan docenten is, die allemaal hun eigen waarde toevoegen aan het onderwijs;
- heel normaal dat er niet altijd wordt uitgegaan van leraarschap voor het leven, maar dat er veel mensen zijn die parttime of tijdelijk willen bijdragen aan het onderwijs;
- heel normaal dat bedrijven gevraagd kunnen worden om een bijdrage te leveren aan onderwijs;
- heel normaal dat bedrijven en scholen de handen ineen slaan, omdat het geen zin heeft om elkaar op de arbeidsmarkt van kennis te beconcurreren of verwijten te maken;
- heel normaal dat er een loopbaangesprek mogelijk is met daarin de vraag waar je als docent buiten de school aan wilt bijdragen;
- heel normaal dat bedrijven ook nadenken in loopbaanroutes richting het onderwijs van alle niveaus;
- heel
normaal dat mensen uit het onderwijs samen met mensen buiten het
onderwijs leren van elkaars professie - bijvoorbeeld door aan Job
Twinning te doen (zie filmpje).
Hybride docentschap moet een ‘duurzame’ manier van werken zijn
We willen graag dat het werk voor de hybride docenten, de school, het bedrijf en de collega’s duurzaam is en blijft. Als men kiest voor het hybride docentschap, moet dat ook op een werkbare manier kunnen. Anders houdt men het niet vol. Over vijf jaar moet(en) daarvoor:
- Meer ruimte zijn om maatwerkafspraken te maken, zonder collega’s te benadelen;
- niet alle onderwijsuren op individuele naam worden ingedeeld, maar vaker op teamniveau. Daarbij regelen teams onderling hoe ze die gaan inzetten (team teaching);
- meer taakdifferentiatie zijn die het
makkelijker maakt ook als niet-bevoegd docent sneller een onderwijsrol
te vervullen die goed past;
- semestergericht gewerkt worden: moeten vakken het hele jaar door worden gegeven, of kunnen ook andere, kortere periodes worden benut?;
- meer nagedacht worden over het inzetten van docenten op hun échte kwaliteiten, niet iedereen moet alles doen. Dat maakt het makkelijker voor de hybride docent, die nooit die allesdoener in het onderwijs kan zijn;
- HRM-beleid bewust bezig zijn met combinatiebanen (2 parttime banen, 1 persoon) net als het onderwijs ooit de duo-banen (1 baan, 2 parttimers) heeft omarmd;
- boven-formatief gedacht en gedaan durven te worden: personeelsbuffers aanleggen, anders red je het niet.
Hybride docentschap moet een ‘erkende’ manier van werken zijn
Tot slot, moet het over vijf jaar helder zijn wat de status van de hybride docent is. Het moet daarbij gemakkelijker zijn om bevoegd hybride te gaan werken. Bevoegdheid en bekwaamheid zijn en blijven belangrijke voorwaarden voor de onderwijsprofessie. De erkenning van hybride docentschap ontwikkelt zich de komende vijf jaar als volgt:
- Lerarenopleidingen die maatwerktrajecten samen met en voor bedrijven of sectoren bieden?;
- een
breder keuzepalet aan erkende vormen van docent zijn, met elk hun eigen
accent (bijvoorbeeld: projectdocent, mentor, klassendocent, 21st
skills-docent, leerlingencoach)?;
- meer waardering voor docenten-skills buiten het onderwijs (zelf-organiserend, doeners, omgaan met jongeren, taalvaardig)?;
- ieder bedrijf of instelling moet minstens één docent hebben werken van een opleiding waar men veel studenten van aantrekt?;
- meer
waardering voor de skills van buiten in het onderwijs? Jarenlange
expertise en werkervaring tellen nauwelijks mee in de bevoegdheid om les
te geven (en bij de inschaling).
Inmiddels wordt er steeds meer werk gemaakt van een structurele inbedding van het hybride docentschap, waarbij ook lerarenopleidingen betrokken zijn. Vanuit het techniekpact wordt daarbij actief ingezet op ‘circulaire carrières’ in het VO als ook daarbuiten.
Het gaat vooruit!
Colofon
Deze Value Case is een productie van Expertisecentrum Hybride Docent in samenwerking met PBT met financiering van het ministerie van OC&W. Al het onderzoek is verricht tussen 2015 en december 2017.
--------------
AUTEURS
De totstandkoming van deze Value Case lag in handen van:
Luc Dorenbosch (info@debaaningenieurs.nl)
Kees van der Velden (kees@hybridedocent.com)
Marius Bilkes (marius@hybridedocent.com)
--------------
REFERENTIE
Bij gebruik van lijstjes, quotes, voorbeelden of afbeeldingen uit deze Value Case gaarne een bronverwijzing. Vriendelijk dank!
--------------
Als referentie: Dorenbosch, L., Van der Velden, C.P. & Bilkes, M. (2017). De Hybride Docent: Value Case. Expertisecentrum Hybride Docent. Te raadplegen URL: https://hybridedocent.atavist.com/value-case
Appendix 1: Waar zijn de Hybride Docenten?
Met een app op zoek naar het animo
Animo voor hybride werken in het primair onderwijs (117 mensen)
Animo voor hybride werken in het voortgezet onderwijs (289 mensen)
Animo voor hybride werken in het MBO (279 mensen)